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行政管理論文范文大全

行政管理專業(yè)在我國開設時間較早,為我國的社會主義現(xiàn)代化建設事業(yè)培養(yǎng)了大批的行政管理專業(yè)人才。下面是我為大家推薦的行政管理論文，供大家參考。

行政管理論文范文一：辦公室行政管理工作論文

辦公室在單位中，是溝通上下的喉嚨、協(xié)調(diào)左右的紐帶、傳遞信息的中樞，又是協(xié)助領導決策的“外腦”和處理日常事務的手足，有“不乎磨者管部”之稱。有效的辦公室行政管理，能使工作運行順利。

辦公室作為單位的綜合管理部門，其職能是辦公室的職責和權力的綜合表現(xiàn)，它滲透到單位的各個部門之中。辦公室擔負著協(xié)調(diào)單位各部之間關系的任務，處理事務，進而提供支持性服務，以保障各部門的靈活高效運轉。辦公室行政管理工作的綜合性強，接觸面廣，既要承上，又要啟下，還有橫向聯(lián)系。工作范圍廣，既要參與政務，又要管理事務。其次是服務面寬，上下左右、大大小小的事都會匯集到辦公室來，工作內(nèi)容極其繁雜。對內(nèi)對外、對上對下的協(xié)調(diào)很重要，不論是上報還是下發(fā)，需要辦公室一一切溝通，協(xié)商并組織落實。由此可以看出，辦公室工作人員必須有較強的辦事能力、較高的工作效率和良好的工作作風。

一、辦公室管理中的人事方法

通常，確定要做的工作和如何做，是管理工作中最簡單的任務，而最重要的則是管理的主觀或人事方面。由于辦公室工作的各個方面都是有著職責的人在負責，行政管理中的共性問題，首要就是職責人的問題。因此，信任、公正、耐心和常識是對解決人的問題的人游派的基本要求。成功的辦公室管理者要博得下屬的尊敬和忠心以確保部門的最高工作效率，必須具有一定的個人品質(zhì)。那就是把下屬作為朋友對待、使自己成為單位一員而又絲毫無損于管理職位的尊嚴。管理者對人不能過于親近，因為過于親近往往導致過于寬厚，而過于寬厚又會導致失去尊重和信任。當然冷淡和采取過分嚴格的紀律同樣也是不成功的。因為這樣管理者要求服從以犧牲合作為代價。一種能使管理員成為一個領導人而不是一個工頭的態(tài)度應是介于這兩個極端之間，這種態(tài)度能贏得最大的合作。辦公室管理者在處理有時會破壞其部門工作高效運行的日常問題時，必須做到公正、坦率。必須要有思想準備，樂于了解問題的雙方，并公平合理地解決問題。在接近下屬時，必須善于聽取忠告，在處理下屬個人的、私人的問題時，必須有耐心、寬容，最后還必須信守諾言。

二、對辦公室工作進行有效計劃。

辦公管理不當，沒有計劃的人經(jīng)常被日常的文書工作搞得暈頭轉向。如果努力使辦公室有一個良好的秩序，就要建立起一套切實可行的制度并堅持下去。辦公室工作中的通病就是事必躬親。適當?shù)奈?，把某項任務還同完成任務的權力交給別人，讓別人和你一起為實現(xiàn)某一目標而共同努力，既可以節(jié)省時間，又可以使下屬得到充分得鍛煉。作為管理人員，一定要讓別人來分擔你的工作。想成為一個有效的時間管理者，就一定精通委派的藝術。

三、改善辦公室時間運籌方法

用盡可能少的時間辦盡可能多的事。具體方法是對遇到的事情提出三個問題：一是能不能取消它?首先找出有哪些事根本不必做，有哪做事做了也全然是浪費時間，沒有效果。如果有些事不能，也不會有任何影響，那么，這件事便該立刻停止。二是能不能與別的事合并?把能夠合并起來的事盡理合并起來辦。三是能不能代替它?用費時少的辦法代替費時多的辦法而同樣能達到目的，自然是最佳方案了。

四、辦公室工作量化管理

辦公室工作的量化管理需應用定性與定量相結合的原理和方法。衡量腦力勞動和體力勞動勞動兩者的比重，定性、定量相結合的分析方法可以避免機構臃腫、“人浮于事”、浪費時間的現(xiàn)象。定性，就是對人與事的特性進行鑒別和確定。定性分析帶有較強的主觀性。定量是通過一種數(shù)字符號顯示人的功能特性或人的效率特性。同時，辦公室工作量化管理也需進行測量與評定工作效率。對于辦公室工作時間及業(yè)績和貢獻的都需要全面確定行為價值。再其次，就是掌握好動靜結合的原則。具體可通過制定工作標準，制訂工作定額的要求，辦公室工作分類。

五、權責相稱適當授權

授權就是把工作委托給勝任工作職責的那些人。必須授予足夠的權力才能保證工作的完 成，工作要出成果就必須互相了解。從上到歲薯下，權責關系必須清楚，這樣才能貫徹全部職能，有交進行管理，盡可能減少任務的重復和交錯現(xiàn)象。有些從來就不去學習授權，卻堅持要自己去處理瑣碎的工作。有些是把許多職責交給下級，卻很少給予或根本不給權力。然而，辦公室要想管理好，就非適當?shù)氖跈嗖豢?，至少給予足夠的權力，使工作完成，得以讓骨干工作人員發(fā)揮主動性，并保證工作能夠正常的進行。當然，這得看被授權力和職責的人必須愿意承擔義務，必須勝任所負責的工作的情況下。但不幸的是，許多管理者不會授權，因為他們不能充分理解自己的作用，或者說他們不相信下屬的工作才能，以為工作非他們自己是不能做好的。也還有一些管理員，對工作只喜歡自己動手做，而不愿讓別人碰一下。管理員也有由于心理上的動機而不肯授權于人的，他們怕竟爭，怕失去信譽和賞識，怕自己的短處會暴露出來。這種懼怕心理往往會導致工作不好、生產(chǎn)率低下，并使部門中工作人員的士氣嚴重低落。

六、有效的辦公室人際溝通

溝通是一種高度個人的、感情的過程。單位的辦公室，如同在其中工作的個人一樣，都有自己的個性。在改進溝通上，一個辦公室內(nèi)行之有效的辦法會產(chǎn)生事半功倍的效果。溝通者不但應關心選擇合適的溝通手段，而且，要關心接受信息者的情感反應、態(tài)度和感覺。但是，除非發(fā)出信息者已得到某種確認信息已被收到和內(nèi)容已被準確理解，就不能肯定溝通已經(jīng)完

人際溝通有助于激勵工作人員以盡可能有效的方式完成他的工作。建立辦公室管理者與下屬之間的有效溝通是單位面臨的人際關系中最重要與亟需解決的問題之一。溝通不是一種由管理者到下屬到管理者的單向通道。溝通要能有效，必須是雙向的—上下于管理者與下屬之間，而且在管理者的之間和下屬之間還有“便道”。雙向溝通是許多單位成功的一個重要因素。在有效的雙向溝通中起助手作用的是辦公室管理者，他起著“連接拴”的作用，是上、下溝通的主要渠道。管理者同時是局中兩個互相重迭的群體的成員。作為“連接拴”，管理員在一個群體他的下屬中是上級，而在另一個群體管理員要對其中層管理者負責，他是下屬。作為一個“夾在中間”的人，辦公室管理者必須小心地選擇用于雙向溝通的合適媒介，這種媒介能清楚地向接收者傳輸信息，而后者通過反饋將表明他們對信息內(nèi)容有明確的理解并將采取預定的行動。

行政管理論文范文二：行政管理專業(yè)本科畢業(yè)論文

一、緒論

隨著傳統(tǒng)家庭模式的分解，越來越多的老人加入了“空巢老人”的行列，他們的生活和精神狀況應引起全社會的關注。本文著重從社區(qū)這一角度探討關愛“空巢老人”的途徑。

二、本論

(一)當前“空巢老人”的基本狀況

1、患病就醫(yī)難

2、啃老現(xiàn)象不容樂觀

3、生活條件有待改善

4、孤單無助缺少交流

5、養(yǎng)老方式受到制約

(二)如何改善“空巢老人”的生活狀況

1、關心“空巢老人”健康

2、探索居家養(yǎng)老方式

3、發(fā)揮社會力量來關心“空巢老人”

4、鼓勵“空巢老人”參加社區(qū)活動

5、建立“空巢老人”信息網(wǎng)絡

三、結論

“空巢老人”是一個獨特的老年群體，切切實實為他們做好服務工作，把黨和政府的溫暖，社會的關懷送到他們的心坎上，才能使“空巢老人”在街道、社區(qū)幸福、快樂、健康地生活。唯有如此，和諧社區(qū)的建設才會事半功倍。

“空巢老人”問題狀況及其對策研究

內(nèi)容摘要：隨著社會的發(fā)展和傳統(tǒng)家庭模式的分解，越來越多的老年人步入了“空巢老人”的行列，他們中相當一部分在生活和精神方面需要得到關心、幫助和慰籍。研究“空巢老人”問題，具有十分重要的理論和現(xiàn)實意義。論文著重探討利用社區(qū)這一窗口關愛“空巢老人”的途徑：關心“空巢老人”健康;探索居家養(yǎng)老方式;發(fā)揮社會力量來關心“空巢老人”;

鼓勵“空巢老人”參加社區(qū)活動;建立“空巢老人”信息網(wǎng)絡。

關鍵詞：和諧社區(qū)空巢老人生活狀況改善措施

“四代同堂”曾是中國沿襲幾千年的傳統(tǒng)家庭模式。然而，隨著社會的飛速發(fā)展，傳統(tǒng)家庭模式已被分解。現(xiàn)在很多城鎮(zhèn)老人為了不給子女添麻煩而選擇“獨守空巢”，他們在對兒女“看不見”的思念中度日，而兒女們忙于工作和應酬，經(jīng)常把老人“遺忘”了。福州市區(qū)鳳凰北新村一位80多歲的老人被發(fā)現(xiàn)在家中孤獨去世。老人的幾個子女雖住在福州，但卻沒有和他同住。顯然，這是一位“空巢老人”。這位老人的孤獨去世警示世人，在構建和諧社會中如何更好地實現(xiàn)“老有所養(yǎng)”的目標尚需探索，在我國“老齡社會”即將來臨的時候應先破解“養(yǎng)老”難題。

一、當前“空巢”老人的基本狀況

什么是空巢?據(jù)說“空巢”一說最初起源于一則童話：在一片茂密的山林里，棲息著很多小鳥，它們有的在翩翩起舞，有的在歌唱，然而在這片山林里，卻有一對老鳥趴在窩中，它們心中感嘆著：孩子們的翅膀硬了，都飛走了，剩下我們兩個老的好凄涼、好孤單……單從字義上講，空巢就是“空寂的巢穴”，比喻小鳥離巢后的情景，現(xiàn)在被引申為子女離開后家庭的空虛、寂寞的狀態(tài)。換句話說，空巢家庭即是指無子女共處，只剩下老年人獨自生活的家庭。“老年空巢家庭”是指達到退休年齡，身邊又無子女共同生活的老年人家庭，其中包括單身老年人的家庭和夫婦兩人的家庭。

據(jù)調(diào)查，在這些“空巢老人”中，不少“空巢老人”積極參與社交活動，享受著親情的滋潤，日子過得有滋有味。但也有相當部分老人孤獨無助，患病時沒錢看病，健康狀況堪憂。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、患病就醫(yī)難?！翱粘怖先恕痹谶^著“出門一把鎖，進門一盞燈”寂寥生活的同時，最需要“三大保障”，即：經(jīng)濟供養(yǎng)保障、醫(yī)療藥費保障和生活照料保障。南京普通老職工每月退休金在1000多元，只能用于日常支出，遇到疾病等就無能為力了?！翱粘怖先恕敝校L年患病的比率高達70%—80%，并且不少人都是多病纏身。據(jù)了解，南京城市“空巢老人”每年平均醫(yī)藥費支出為5000元，很多人沒有醫(yī)保，因病致貧現(xiàn)象突出。空巢老人不同程度地患有糖尿病、高血壓、心腦血管疾病等老年人常見的病癥。他們當中，參加醫(yī)療保險的老人僅占50%左右。目前，多數(shù)退休工人退休金普遍不高，這筆錢用于日常生活開支尚可，遇到重大疾病就捉襟見肘了。還有，老人一般得的都是“富貴病”，近一半的老人患病時自己買藥治療，藥用久了，老人多半覺得花那么多錢也治不好病，還不如少吃或不吃藥。由此對他們而言，參與醫(yī)療保險顯得尤為重要。

2、孤單無助缺少交流。空巢感也就是孤獨感，但這種孤獨感里又增添了思念、自憐和無助等復雜的情感體驗。有空巢感的老人，大都心情抑郁，惆悵孤寂，行為退縮。他們中許多人深居簡出，很少與社會交往。有的老人在老伴離去后，由于子女反對或思想觀念陳舊，不敢或拒絕再婚。他們本來就性格內(nèi)向，整日里又一人獨守空房，心理郁悶勢必影響其自身健康狀況。

3、啃老現(xiàn)象不容樂觀。據(jù)調(diào)查，雖然“空巢”老人子女中85%有收入，但70%的老人得不到子女的贍養(yǎng)或醫(yī)療費用資助。且由于子女下崗、購房或?qū)O輩上學擇校等原因，他們還得擠出微薄的退休金，幫助子女承擔開支。

4、生活條件有待改善。部分“空巢”老人的居住環(huán)境陰暗潮濕，日常衛(wèi)生保潔不到位，還把日常用品堆放于床的周圍，使原本狹小的空間顯得紊亂窄小。他們年老體弱，還得買菜煮飯。為圖方便省事，常常煮一頓吃三餐，有的還為省錢，排隊購買降價打折食物。甚至有的老人還在使用被淘汰的煤炭爐。

5、養(yǎng)老方式受到制約。家庭養(yǎng)老是我國的傳統(tǒng)養(yǎng)老模式，在農(nóng)村仍占主要地位。老年人最根本、最重要的是靠子女親人的關愛。隨著傳統(tǒng)社會向現(xiàn)代社會轉變，老人們的養(yǎng)兒防老觀念也在逐漸淡化，他們認為依靠社會提供養(yǎng)老幫助是今后養(yǎng)老趨勢。雖然在養(yǎng)老觀念上受諸多因素影響，但收入低是影響老人養(yǎng)老方式選擇的重要因素。

二、如何改善“空巢老人”的生活狀況

在現(xiàn)代城市里，“鄰里之間老死不相往來”已成為一大遺憾，俗話講“遠親不如近鄰”，關愛“空巢老人”已引起了政府和社會的高度重視，不少地方都對養(yǎng)老模式進行了有益的探索，街道、社區(qū)、社會志愿者團體也對“空巢老人”的生活給予了多方幫助。針對街道

“空巢老人”的生活現(xiàn)狀，建議街道黨工委、辦事處進一步解放思想，在職能部門指導下，制定行之有效的工作思路，把“守望工程”作為社區(qū)工作的重要事項開展，以社區(qū)作為工作的切入點，不斷增強社區(qū)老齡工作的影響力、滲透力。

(一)關心“空巢老人”健康

定時為“空巢老人”做健康檢查，及時掌握“空巢老人”的健康狀況，并定期開展有針對性、指導性的健康講座。社區(qū)衛(wèi)生服務中心(站)定期上門為老人做免費體檢，并制定社區(qū)高齡“空巢老人”健康年檢表、高齡“空巢老人”健康基本情況表和高齡“空巢老人”健康隨訪表，這些措施的實行將有效地避免延期診斷和突發(fā)疾病的可能性發(fā)生。街道社區(qū)老年綜合服務中心免費開通綠色代購通道，開展為老人生活用品、保健用品和器具免費配送服務，只要撥打一個電話或直接到社區(qū)服務站登記所需要的商品和規(guī)格，即可送到老人的家中。此外，社區(qū)服務中心還可以開展一系列專為老人提供的無償服務，如：免費辦理120安全出行卡、免費發(fā)放健康雜志《社康服務》、免費發(fā)放健康食譜及食物相克表、定期上門傳授居家養(yǎng)生保健操和手療操等，這些服務必將受到老人們的熱烈歡迎。

(二)探索居家養(yǎng)老方式

社區(qū)-居家養(yǎng)老服務是在社區(qū)建立一個支持家庭養(yǎng)老的社會化服務體系。即老人分散在家居住，社區(qū)服務機構提供非營利的公共服務，來解決老人的生活照料、家政服務、精神慰藉。居家養(yǎng)老是家庭養(yǎng)老與社會養(yǎng)老的有機結合，是依托社區(qū)、以社區(qū)服務為保障，把社區(qū)養(yǎng)老服務延伸到家庭的一種社會養(yǎng)老模式。與之相對的是機構養(yǎng)老。由于短期內(nèi)我國不可能建立大量社會福利設施來安置大批老年人，即使是以后社會保障有了很大發(fā)展，考慮到大多數(shù)老年人在家居住的愿望。因此，以社區(qū)-居家養(yǎng)老為基礎、機構養(yǎng)老為補充是我國養(yǎng)老模式的一大特色和主流養(yǎng)老模式。這一模式的核心是社區(qū)服務。

1、社區(qū)服務直接、成本低、覆蓋廣、服務方式靈活，成為國際社會解決老齡問題的共識。西方發(fā)達國家解決老齡問題大致經(jīng)歷了這三個階段：老齡化初期，政府大規(guī)模辦機構進行養(yǎng)老;經(jīng)濟社會發(fā)展到一定程度，養(yǎng)老回歸社區(qū);最后回到家庭，形成居家養(yǎng)老為主的養(yǎng)老體系。國外養(yǎng)老福利服務的經(jīng)驗表明，單純依靠政府舉辦大中型老年福利機構解決養(yǎng)老問題的做法是行不通的。上世紀80年代以來，國外一些發(fā)達國家根據(jù)老年人的心理和實際需求紛紛進行養(yǎng)老福利服務的戰(zhàn)略調(diào)整，把大量的養(yǎng)老經(jīng)費用于居家養(yǎng)老服務，并且制定了促進居家養(yǎng)老服務的法規(guī)政策。社區(qū)層面的居家養(yǎng)老成為國際社會解決老齡化問題的全球共識，并進行了各國的實踐探索。20世紀90年代，英國將養(yǎng)老納入社區(qū)，采取社區(qū)照顧方式，取得了相當不錯的效果。法國設立了老年人專業(yè)社區(qū)。美國、德國、荷蘭等，居家養(yǎng)老的老年人比例都超過90%。瑞典的社區(qū)服務方案鼓勵老人在家生活。澳大利亞目前有提供居家養(yǎng)老照料的服務機構3000多個，接受服務老人50多萬，住在養(yǎng)老院的老人不足老年人口的5%。在推行了幾年西方式的養(yǎng)老院養(yǎng)老模式不成功的情況下，80年代末，日本逐漸構建起了居家養(yǎng)老、居家看護為發(fā)展方向的具有日本特色的居家養(yǎng)老體制?，F(xiàn)在，日本有96.9%的老人居家養(yǎng)老。香港采取社區(qū)照顧的原則，強調(diào)老人在熟悉的環(huán)境中安享晚年，政府為生活在社區(qū)中的老人發(fā)展一系列的服務支援，包括家務助理服務、老人日間護理服務等2。中國國家統(tǒng)計局調(diào)查結果，按照60歲以上老年人口平均不能自理8.81%計算，不能自理的老年人規(guī)模為1289萬人，20xx年增加為1531萬人，2020年達到2184萬人，2030年超過3000萬人。80歲以上高齡老人，假設按照10%需要入住養(yǎng)老院計算，僅高齡老人所需要的養(yǎng)老床位，為150萬張，20xx年為213萬張，2020年為307萬張，2030年則需要424萬張。目前，社會能提供的養(yǎng)老床位數(shù)只有約60—70萬張;大約有6%-8%的老年人口愿意到養(yǎng)老機構去養(yǎng)老，85%以上的老年人有享受居家養(yǎng)老服務的意愿。因此，通過健全與完善社區(qū)照料服務體系，構建社區(qū)養(yǎng)老服務網(wǎng)絡，滿足老年人對設施、產(chǎn)品和服務的需求;經(jīng)濟供給由國家承擔，生活照料和精神慰藉在家庭進行;把社區(qū)服務引入家庭，國家將居家養(yǎng)老省下來的公共養(yǎng)老設施費用，補貼給居家養(yǎng)老和發(fā)展社區(qū)服務，以法規(guī)形式規(guī)范化，成為一定歷史階段下老齡社會穩(wěn)定的養(yǎng)老模式。

2、我國的社區(qū)養(yǎng)老服務最具有地緣和親緣優(yōu)勢。中華民族家庭養(yǎng)老源遠流長，主要是三方面：經(jīng)濟贍養(yǎng)、生活照料和精神慰藉，形成了“百善孝為先”的中華文化傳統(tǒng)和生活習俗。老年群體作為社區(qū)服務的重點對象，符合老年人“戀家”(把“小家庭”擴展到了社區(qū)這一“大家庭”)的心理需求，同時也是老年人子女的需要和社會需要。社區(qū)“一老一小”的生活環(huán)境搭建了一個很好的平臺，其提供居家養(yǎng)老服務以其經(jīng)濟、文化、社會等特性最具有地緣和親緣優(yōu)勢。正如今年“兩會”期間，一位全國政協(xié)委員所說，“社區(qū)養(yǎng)老是目前緩解我國養(yǎng)老機構不足、城區(qū)土地有限的一種有效途徑，也是許多家庭兩代人都能接受的，既可延續(xù)贍養(yǎng)老人的傳統(tǒng)，又能減輕子女壓力的一種適合中國國情的養(yǎng)老模式?！?/p>

3、居家養(yǎng)老服務充分考慮了老年群體自身的需求。據(jù)我國九大城市老年人生活狀況調(diào)查顯示，城市老年人一年中經(jīng)常在住地附近活動的占50.1%，在市內(nèi)活動的占15.6%，去外地活動占有1.4%。這說明，絕大多數(shù)老年人日常生活的空間除了家庭就是社區(qū)。社區(qū)成為最重要的養(yǎng)老環(huán)境和條件，對社區(qū)服務要求最多、需求最迫切、最實際的是老年群體。居家養(yǎng)老的目標就是在社區(qū)環(huán)境中為老年人提供全方位服務，建立老年人之間的互助網(wǎng)絡，協(xié)助老年人融入社區(qū)。在社區(qū)熟悉的環(huán)境中，保持原有的生活習慣，親朋好友、熟人也能使老人精神愉悅。這些有利于恢復老年人正常的生活能力，使他們在社區(qū)里建立自己的生活方式和社會交往關系。這些正體現(xiàn)了社會工作“以人為本”的價值理念和“助人自助”的工作目標。作為我國社會工作率先探索并取得一定經(jīng)驗的社區(qū)養(yǎng)老服務，能夠真正實現(xiàn)老有所養(yǎng)、老有所醫(yī)、老有所學、老有所樂、老有所為。

(三)發(fā)揮社會力量來關心“空巢老人”

目前我國逐步形成“居家養(yǎng)老、社區(qū)服務”的養(yǎng)老模式，需要龐大的社會資源支付。從一定意義上說，發(fā)展居家養(yǎng)老服務的過程，也是養(yǎng)老服務社會化的過程。社會化服務要立足于社區(qū)，鼓勵社會力量開展以社區(qū)為基礎的養(yǎng)老服務，逐步形成為老年人提供生活照料、醫(yī)療保健、康復護理、家政服務、心理咨詢、文化學習、體育健身、娛樂休閑等綜合性的服務網(wǎng)絡，為居家老人提供優(yōu)質(zhì)、便捷的服務。發(fā)達國家在研究老年人的社會支持問題和解決老年人養(yǎng)老問題時，特別注重不同群體和不同組織，即家庭、親屬、朋友、鄰里和機構在為老年人提供支持和照料服務中的職能分工。當前我國開展居家養(yǎng)老服務的最大難題是有能力承接服務的中介組織匱乏。在此背景下，部分基層政府嘗試通過建立專職隊伍和依托社區(qū)養(yǎng)老服務機構進行輻射的辦法，以求突破瓶頸。調(diào)查結果顯示，目前，我國非營利性養(yǎng)老服務中介機構(包括部分養(yǎng)老服務超市)，主要從事收集養(yǎng)老服務信息，開展養(yǎng)老、維權、保健、旅游和咨詢等服務。在養(yǎng)老服務隊伍上，提供照料的主要是女性(離家近、收入穩(wěn)定、工作時間有彈性、一般是老人的鄰居，有一定的感情基礎，有責任和感情的驅(qū)動)。

(四)鼓勵“空巢老人”參加社區(qū)活動

各地要貫徹就地、小型、分散的原則，組織廣大老年人開展娛樂、健身、讀報、看電視、上老年大學、短途旅游等各項活動，特別要鼓勵、引導“空巢老人”走出家門，參加室內(nèi)外各種活動。

1、創(chuàng)建“星級”老年活動中心。要按照“星級”老年活動中心標準，改變過去單一搓麻將現(xiàn)象，設置電視、聊天、健身、棋牌等多種活動項目，組織老年人學習政治時事，開展各種趣味性的文化娛樂活動，吸引“空巢老人”融入其中，參與社會活動，從而消除孤獨寂寞感。

2、成立老年文體組織。各社區(qū)都要成立老年人體育協(xié)會，與老年人協(xié)會兩塊牌子一套班子，組織廣大老年人參加門球、氣排球、健身球等各種文體活動，活躍老年人生活，鍛煉老年人體魄。并經(jīng)常組織開展小型文體比賽，促進群眾性老年文化活動的開展。

3、設立老年大學教學點。老年大學是一所沒有圍墻的大學，廣大老年人都可以參加學習，學習黨的方針政策，學習新的科學文化知識，學習養(yǎng)生保健知識，既增長知識，又能消除孤獨感，豐富晚年生活。各級政府要在財力、物力上大力支持當?shù)乩夏甏髮W工作，就近設立教學點，爭取更多的老年人參加學習。各教學點要積極開辟第二課堂，在課前、課后開展各種趣味性文體活動，組織學員外出觀光，調(diào)動學員積極性。

(五)建立“空巢老人”信息網(wǎng)絡

建立社會支持系統(tǒng)還是不夠。每個社區(qū)都應該掌握空巢老人情況，把他們的資料包括健康狀況登記在案，方便志愿者提供及時的、個性化服務。對“空巢老人”的身體、家庭狀況、思想狀況有一定的了解，遇到突發(fā)性狀況，可以在第一時間趕到現(xiàn)場，采取措施聯(lián)系親屬，并通過經(jīng)常性走訪及時送去黨和政府的溫暖。可以制作“街道‘空巢老人’連心卡”，上面記載街道聯(lián)系人、小區(qū)聯(lián)系人電話，社區(qū)衛(wèi)生服務中心(站)制作街道社區(qū)衛(wèi)生服務聯(lián)系卡，發(fā)到所有“空巢老人”的手中，使他們隨時都能在急需的時候找到服務人員。

總之，構建社會主義和諧社會是中國共產(chǎn)黨對中國特色社會主義事業(yè)認識的新發(fā)展,也是從古到今人們一直追求的理想社會,而老年群體是社會的重要構成方面,特別是對空巢老年人的關愛,應是建立和諧中國的重要組成部分。“空巢老人”是一個獨特的老年群體，按照老齡工作方針，切切實實為他們做好服務工作，把黨和政府的溫暖，社會的關懷送到他們的心坎上，才能使“空巢老人”在街道、社區(qū)幸福、快樂、健康地生活。唯有如此，和諧社區(qū)的建設才會事半功倍。

參考文獻：

1、來建強、張樂：《傳統(tǒng)家庭養(yǎng)老冷落“空巢老人”》，載于《福州日報》10月30日。

2、黃潤龍.：《我國空巢老人家庭狀態(tài)》，中國老年學學會老年學學術高峰論壇論文集，。

3、合肥市廬陽區(qū)杏林街道：《關愛“空巢老人”維護和諧社會》,10月27日。

4、嚴秀華：《關愛“空巢老人”構建和諧社會》,載于《閩南日報》，2月8日，第1版。

5、王慶華：《空巢老人生活質(zhì)量與心理健康的相關研究》，首席醫(yī)學網(wǎng)08月22日。

行政管理畢業(yè)論文5000字

行政管理體制改革是政治體制改革的重要內(nèi)容,是上層建筑適應經(jīng)濟基礎客觀規(guī)律的必然要求,貫穿我國改革開放和社會主義現(xiàn)代化建設的全過程。下文是我為大家搜集整理的關于行政管理畢業(yè)論文5000字的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

行政管理畢業(yè)論文5000字篇1

淺談政工工作在企業(yè)行政管理中的作用

企業(yè)管理只有樹立現(xiàn)代化的管理理念，結合思想政治工作共同開展管理，才能使企業(yè)的員工真正受益，以高度的責任感和良好的職業(yè)素質(zhì)在本職工作中做出成績，發(fā)揮出個人的價值，為企業(yè)的發(fā)展做出應有的貢獻。因此，在新形勢下搞好企業(yè)的政工工作和管理工作，使二者共同結合發(fā)展，是提高企業(yè)效益的有效途徑之一。

一、充分認識到政工工作在企業(yè)管理中的重要性

在企業(yè)管理中，企業(yè)政工工作的重要性是不言而喻的。作為企業(yè)管理工作的軟實力，政工工作在員工管理方面正發(fā)揮出越來越大的作用。如果說制度是必須執(zhí)行的硬規(guī)定，那么思想政治工作就如涓涓細流般深入員工的心靈，真正改造員工的人生觀和價值觀。所以，政工工作有助于提高員工的悟性，形成統(tǒng)一的指導思想，提高員工的戰(zhàn)斗力和凝聚力，對工作充滿熱情，富有責任感，真正為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。由此可見，企業(yè)政工工作的根本在于提高員工的思想覺悟，使企業(yè)獲得真正的散李效益。隨著社會的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)的政工管理方式已逐漸不適合現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。在政工工作推進的過程中，企業(yè)要求新，求變，在統(tǒng)一思想的指導下，不斷創(chuàng)新，使企業(yè)的政工體系更加完善，與時俱進。這樣企業(yè)才能獲得更加健康的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)上下都要充分重視企業(yè)政工工作的重要性，建立一支高素質(zhì)的政工隊伍，從制沖核遲度到人，均要切實保證政工工作的進行。

二、目前政工工作在企業(yè)行政管理的現(xiàn)狀

(一)素質(zhì)有待進一步提高

我國許多企業(yè)的政工人員素質(zhì)有限是一個不容忽視的問題。其主要體現(xiàn)在，一是企業(yè)政工人員較少，企業(yè)不重視這一工作;二是素質(zhì)低，知識儲備和文化素質(zhì)有限，專業(yè)技能和管理水平不夠。當前政工人員素質(zhì)不高體現(xiàn)了企業(yè)人力資源管理不足。作為企業(yè)重要的組成部分，人力資源的好壞關系到企業(yè)的生存和發(fā)展。但是，如果企業(yè)過分注重人數(shù)，而不注重人才質(zhì)量，必然會阻礙企業(yè)的發(fā)展。因此，面對政工人員素質(zhì)較低的情況下，必須要從根本解決問題，建立高素質(zhì)的政工隊伍。

(二)企業(yè)管理者對政工工作重視不夠

一些企業(yè)的管理者通常把如何提升企業(yè)效益的環(huán)節(jié)作為重點考慮的工作內(nèi)容，卻忽視了政工工作。企業(yè)管理者通常認為政工工作只是走形式，并不能在企業(yè)管理中占據(jù)重要位置，因此，常常會出現(xiàn)一個企業(yè)，從上到下，思想覺悟都很低的現(xiàn)象。管理者不注重發(fā)揮思想政治工作的作用，也不了解其對于提高思想覺悟的意義，只顧眼前，不考慮長遠，因此導致企業(yè)的發(fā)展一直停滯不前，甚至出現(xiàn)了倒退。

(三)政工工作缺乏創(chuàng)新

時代在不斷發(fā)展，社會在不斷進步，企業(yè)的政工工作也需要不斷在發(fā)展和改變。然而，一成不變的管理方式在許多企業(yè)的政工工作中時常會有所體現(xiàn)，這就導致企業(yè)的政工工作思想陳舊，方法陳舊，經(jīng)驗過時，缺乏創(chuàng)新精神。當企業(yè)的管理制度隨著時代的發(fā)展而不斷完善時，企業(yè)的思想政治工作卻沒有得到進步，這就導致員工的思想也不能及時得到改善，由此而導致的企業(yè)管理惡性循環(huán)是可想而知的。

(四)規(guī)章制度不完善

政工工作不受到企業(yè)管理者的重視，相應的規(guī)章制度也不完善。對于企業(yè)的政工人員而言，缺乏相應的規(guī)章制度，勢必會導致政工工作無法真正得到有效開展，從而成為走過場的典型。在這種情況下，企業(yè)的政工工作不僅會十分分散，還無法集中有效地開展，盡管在企業(yè)管理中的很多環(huán)節(jié)中都需要政工工作，但因缺乏嚴格的規(guī)章制度，政工工作無法將部門凝聚在一起，長此以往，各部門“自掃門前雪”的現(xiàn)象就會習以為常。這對氏旅于實現(xiàn)企業(yè)的目標和可持續(xù)發(fā)展而言，實在是難上加難。

三、提高企業(yè)政工工作質(zhì)量水平的建議

(一)大力提高政工人員的素質(zhì)

在推進政工工作與企業(yè)管理工作共同開展之前，必須要提高政工人員的專業(yè)素質(zhì)，這是基礎，也是根源。企業(yè)的領導者需要用發(fā)展的眼光看待問題，顧全大局，也要顧及細節(jié)。企業(yè)的政工人員是開展思想政治工作的執(zhí)行者與實施者，只有使他們提高了綜合素質(zhì)，才能引導全體員工提高思想覺悟，企業(yè)的思想政治工作才算落到實處。因此，企業(yè)的管理者必須要重視提高政工人員的素質(zhì)，定期進行培訓，使政工人員養(yǎng)成不斷學習和充電的意識，學習現(xiàn)代管理知識，以理論聯(lián)系實踐的方式提高工作效率，促進個人成長。

(二)建立完善的企業(yè)管理制度

建立完善的企業(yè)管理制度是為了推進企業(yè)政工工作的順利開展，也保證了其與企業(yè)管理工作的共同發(fā)展。簡而言之，完善的企業(yè)管理制度是保障。企業(yè)管理者需要發(fā)揮自身職責，通過政工工作保證思想政治工作可以在各部門順利開展，使員工能夠得到正確的思想理論引導。同時，政工人員要配合領導開展管理工作，履行各項職責，一方面要做好政治思想工作，另一方面要不斷提高自身覺悟，樹立榜樣的作用。

(三)營造良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化的好壞關系到企業(yè)的形象，也關系到員工是否能夠以飽滿的精神狀態(tài)開展工作，提高企業(yè)的效益和市場競爭力。企業(yè)的文化包含許多方面，有組織文化、精神文化、制度文化、物質(zhì)文化。這些文化不僅是構成企業(yè)文化的要素，也包含在企業(yè)核心競爭力之中。伴隨企業(yè)不斷的發(fā)展，企業(yè)文化亦應具備強烈的企業(yè)特色，形成良好的氛圍，增進員工之間的情感，提升企業(yè)的向心力和凝聚力。從這個角度來講，企業(yè)的政工工作和企業(yè)的管理也會實現(xiàn)共同發(fā)展。

四、結束語

綜上所述，企業(yè)若要獲得長遠的發(fā)展，就必須要考慮政工工作能否順利開展，以及其在企業(yè)管理中的地位。若要實現(xiàn)政工工作與企業(yè)管理的共同發(fā)展，就必須要提高政工人員的思想覺悟和文化素養(yǎng)，這樣才能做好企業(yè)的思想政治工作。從企業(yè)的領導者角度來講，也要充分重視政工工作，不斷創(chuàng)新，以現(xiàn)代管理理念推動政工工作和企業(yè)管理的共同發(fā)展。

行政管理畢業(yè)論文5000字篇2

論行政管理在企業(yè)人力資源管理中的應用

摘要:隨著社會經(jīng)濟的高速發(fā)展,企業(yè)需要越來越多的全面發(fā)展的高端技術性人才,來滿足企業(yè)規(guī)模的擴大。企業(yè)的人才需要不斷地進行管理和培養(yǎng),這主要由企業(yè)的人力資源管理部門負責。管理部門必須充分掌握人力資源管理的理論,結合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀,制定科學合理的人力資源管理體系和制度,從而提高企業(yè)人才的綜合素質(zhì)和水平,為企業(yè)輸送源源不斷的技術人才。筆者運用行政管理理論,通過結合現(xiàn)狀,對其在企業(yè)人力資源管理的應用進行分析探討。

關鍵詞:行政管理;企業(yè);人力資源管理;應用分析

本文根據(jù)目前企業(yè)人力資源管理中存在的問題,分析行政管理理論在人力資源管理中的應用,對行政管理的作用進行核心分析。

一.當前企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.對人力資源管理重視程度較低。

從實際情況來看,當今企業(yè)所存在的一個普遍現(xiàn)象就是企業(yè)領導者和管理者對人力資源管理的重視程度不夠。這些企業(yè)往往只注重短期的利益,沒有考慮到長遠的發(fā)展,忽視了對企業(yè)未來發(fā)展所需的人才資源的培養(yǎng)。他們只想到對現(xiàn)有的人才進行培養(yǎng)任用,殊不知隨著時間和社會形勢的變化,企業(yè)也需要各種各樣的后備人才資源。另外,企業(yè)中的人力資源培訓制度形同虛設,領導者只看重當前行政管理和人力資源的結果,卻沒有注重過程的培養(yǎng)與發(fā)展。

2.人力資源管理的方式落后。

在當前企業(yè)人力資源管理中,企業(yè)通常把個人的學歷作為選拔的關鍵,將一些學歷沒有達到標準的人拒之門外。這種方法往往會忽略喪失掉一部分真正有能力的技術型人才。我們知道,學歷固然重要,但在人才培養(yǎng)的時候,要看重其綜合素質(zhì)的全面發(fā)展,僅僅憑借一紙文憑就將一部分人才篩選下來,對企業(yè)和其個人來說都是很大的損失。實際管理過程中,要將員工的業(yè)務水平和職業(yè)操守都結合起來評價,充分地結合動態(tài)要素(能力,為人)和靜態(tài)要素(學歷,文憑)來進行管理。

3.沒有辨明行政管理和人力資源管理的關系。

絕大多中小型企業(yè),都會混淆行政管理和人力資源管理這兩者之間的關系。行政管理和人力資源管理看似相差不大,但在本質(zhì)上有著很大的區(qū)別。管理形式方面:行政管理屬于靜態(tài)管理,由企業(yè)掌握主動權,員工的崗位安排以及培訓均是被動接受企業(yè)的安排;人力資源管理屬于動態(tài)管理,注重整體開發(fā)和員工職業(yè)規(guī)劃,培訓方式以及內(nèi)容不斷調(diào)整,以此充分開發(fā)員工潛能。從宏觀上來講,行政管理大于人力資源管理,即后者是前者的一部分,后者應該為前者服務。但往往正是因為這種觀點,企業(yè)的人力資源管理沒有得到足夠的重視,阻礙了企業(yè)行政管理工作的長遠發(fā)展。

行政管理和人力資源管理是完全不同種類的崗位。行政管理和人力資源不僅在工作內(nèi)容上不同,在崗位的種類上,也是完全不同的。行政管理的本質(zhì)是管理公司的——物,也就是說,主要管理辦公用品、辦公設備、辦公家具、辦公場所、車輛、會務、前臺等。管“物”,對人的要求最重要方面是:關注細節(jié)、責任心強,相對說明技術含量比較低。人力資源管理的本質(zhì)是管理公司的——人,非常容易理解的是:由于人的復雜性,管“人”在難度上比管“物”要大得多,因此,人力資源管理崗位比行政管理崗位,不僅同樣需要有較強的責任心,還需要有較高的技術要求,并且人力資源的有些模塊,如薪酬和績效,都需要經(jīng)常和數(shù)字打交道。實際來說,這兩者是相輔相成的,人力資源管理服務于行政管理,同時行政管理對于人力資源管理有著不可或缺的導向和決定性作用。

二、企業(yè)行政管理的作用與形式

回歸到理論上,企業(yè)行政管理理論是企業(yè)常用的一種知識理論。一般來說,這里的行政管理理論,可以具體落實到企業(yè)的行政管理體系當中去,它依賴現(xiàn)行的國家法律制度,也是企業(yè)管理中切實有效的一種管理手段,極大地有利于企業(yè)的長久發(fā)展。企業(yè)的行政管理特點有很多,但結合人力資源管理來看,主要有以下兩個特點。

1.實際性。

我們知道,企業(yè)需要根據(jù)自身的實際情況來制定各項規(guī)章制度。同樣地,企業(yè)的行政管理也要扎根于企業(yè)的實際根本,根據(jù)企業(yè)不同時期不同狀態(tài)的發(fā)展情況來不斷調(diào)整,包括制度的完善,程序的細化和規(guī)則的優(yōu)化等等。企業(yè)的行政管理的對象是企業(yè)本身,因此無論如何行政管理理論的應用離不開企業(yè)的實際情況,確保其行駛在正確的軌道上。這是行政管理明顯的特點,也是核心所在。在經(jīng)濟高速發(fā)展的現(xiàn)代科技社會,各項傳統(tǒng)的企業(yè)管理觀念越來越難以適應企業(yè)當下發(fā)展的需要,所以更需要企業(yè)立足實際,不斷改善觀念,規(guī)范方法,這對企業(yè)的正確革新有著重要的導向作用。

2.非獨立性。

行政管理的方式有很多種,但不管企業(yè)采用哪種方式,其出發(fā)點和落腳點都是著眼于企業(yè)的良好發(fā)展。在這里要指出,現(xiàn)今社會上的不少企業(yè)都是向社會輸出產(chǎn)品或者服務,在實現(xiàn)經(jīng)濟收益的同時,也會對做出對社會的貢獻。因此企業(yè)的發(fā)展與社會的發(fā)展是密不可分的,企業(yè)的良好發(fā)展可以為整個社會創(chuàng)造出很大的財富價值和精神鼓勵。在行政管理的非獨立性特征的趨導下,可以使企業(yè)科學合理地進行資源配置,提高資源使用效率,盡量減少浪費和污染環(huán)境的現(xiàn)象的產(chǎn)生。久而久之,對企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟收益與社會效益價值最大化有無法言說的重要作用。

具體而言,企業(yè)行政管理是通過以下方式發(fā)揮作用的:(1)計劃工作。企業(yè)要既確定管理內(nèi)容的目標和決定如何達到這些目標。現(xiàn)代企業(yè)行政管理必須具有計劃性,這是企業(yè)實現(xiàn)行政管理科學化和保證行政管理成功的必要條件。(2)組織工作。企業(yè)的各級行政管理人員必須明確工作內(nèi)容,并將其按性質(zhì)分類,逐級建立自上而下的責權關系,保證行政管理管渠道暢通無阻。(3)指揮工作。企業(yè)行政管理中采取的具體措施,調(diào)動和協(xié)調(diào)各級行政管理人員按要求完成各項工作。(4)控制工作。企業(yè)對指揮工作的各項措施進行監(jiān)督、控制與調(diào)整,包括建立激勵機制、監(jiān)督系統(tǒng)和制定獎懲條例并認真執(zhí)行。

三、行政管理在企業(yè)人力資源管理中的應用

1.加快觀念的革新。

從上文的論述中可以看出,行政管理更側重于“物本管理”,但在實際應用過程中,企業(yè)要結合“人本管理”的模式。因為人力資源管理的核心是以人為本,其本質(zhì)就是將人才的挖掘和培養(yǎng)放在第一位。通過行政管理觀念的革新,能夠有效的激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情,也能讓其感受到自我的存在感,為其長期有效的服務企業(yè)打下了重要的基礎。

2.完善管理制度。

良好和諧的競爭環(huán)境可以提升的各項素質(zhì)品格。企業(yè)要完善聘任制度,優(yōu)化人力資源管理機制,才能讓人才為了在選拔聘任的競爭環(huán)境中為了個人生存發(fā)展和自我價值體現(xiàn)展開良性競爭。長此以往,會形成一個良性循環(huán),企業(yè)的人力資源競爭機制也會得到優(yōu)化。值得注意的是,企業(yè)要根據(jù)行政管理理論的實際性的特點,挖掘適合企業(yè)自身的技術人才,及時創(chuàng)新理念和掌握最新發(fā)展趨勢,才能實時根據(jù)人力資源管理的動態(tài)發(fā)展發(fā)揮行政管理的優(yōu)勢成效。

3.建立優(yōu)秀的管理團隊。

企業(yè)管理者要加強自身的定位,才能建立一個優(yōu)秀的管理團隊。只有高效的管理團隊才能提高企業(yè)人力資源管理的水平,才能發(fā)現(xiàn)人力資源管理中的不足和缺陷。企業(yè)行政管理的最佳化是在很大程度上取決于被管理者的積極有效的配合和實施。管理團隊對人的管理是現(xiàn)代企業(yè)行政管理的核心工作,而通過建立有效的管理團隊是有效實施對人的管理的重要保障。試想一想,若企業(yè)的管理者對企業(yè)自身的情況沒有完全了解,又如何去給團隊中的員工布置各項任務呢?

4.進行人才資源的規(guī)劃。

具體而言,推行定崗定位工作,有利于規(guī)范企業(yè)組織結構,也能顯而易見地看出企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀,從而對企業(yè)人力資源進行合理規(guī)劃。定崗定位是企業(yè)管理中不可缺少的環(huán)節(jié),它在人力資源管理中的有效落實,有利于各部門管理人員對各崗位人才數(shù)量和結構有清楚的了解,并對此進行記錄分析,通過比較將最合適的人才安排在最合適的崗位上,實現(xiàn)優(yōu)勢的最大化。

5.優(yōu)化薪酬結構。

企業(yè)要首先保證薪酬結構的基本穩(wěn)定。因為如果企業(yè)員工的基本薪酬不能得到保證,這會對員工的積極性和熱情造成很大的挫傷,從而導致其消極工作生活,對個人和企業(yè)都會造成不良的負面影響。因此企業(yè)要特別注意薪酬結構的優(yōu)化,可以適當降低基本薪酬在總薪酬中的比例。只有這種基本薪酬的物質(zhì)獎勵落實了,員工的工作熱情才會有保障,從而企業(yè)的日常生產(chǎn)才不會滯后。與基本薪酬不同的是另一種績效薪酬,即這種獎勵不同于基本工資,是對員工在工作中的突出表現(xiàn)進行的額外獎勵。企業(yè)可以適當提高績效薪酬,這相比于基本薪酬來說對員工的激勵作用更加明顯而且強烈,它能使員工產(chǎn)生一種滿足感和成就感,并對企業(yè)產(chǎn)生穩(wěn)定的歸屬感。

6.講究行政管理的藝術性。

行政管理中還有許多藝術性問題,什么時候下達命令或指標、怎樣下達、詞語如何表達等,都須因人因時因地而已。這就要求行政領導善于行政管理藝術,注重管理對象的心理因素、講究說話藝術、善于把行政命令轉化為企業(yè)員工的自覺性行動。四、小結企業(yè)的行政管理和人力資源管理兩者互相依附,在發(fā)展中相輔相成。企業(yè)行政管理理論在人力資源管理中的有效運用,可以極大地優(yōu)化企業(yè)人才結構,從而使企業(yè)在高速發(fā)展的現(xiàn)代社會中屹立不倒,長遠發(fā)展。

參考文獻:

[1]《企業(yè)行政管理實務》,李瑛珊,周梁,潘琦華著,北京大學出版社2009年9月

[2]《人力資源管理研究》,趙曙明著,中國人民大學出版社2011年版

[3]《人力資源管理》,加里?德斯勒著,中國人民大學出版社2013年版

[4]《人力資源管理-獲取競爭優(yōu)勢的工具》,(美)勞倫斯S.克雷曼著.孫非等譯,北京機械工業(yè)出版社2008年版

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行政管理畢業(yè)論文

行政管理工作是各類行政機構的一項經(jīng)常性、主導性工作，提高行政管理效能是行政管理的首要目標。行政管理人員的素質(zhì)直接影響著高校行政管理工作的開展，素質(zhì)較高的行政管理人員能夠按照行政管理工作的要求和職業(yè)道德素質(zhì)的要求高效率完成管理工作。

行政管理畢業(yè)論文4000字篇1

淺析我國行政管理體制改革的創(chuàng)新問題

摘要：本文主要論述了我國行政管理體制改革的問題，首先論述了我國實施行政管理體制改革的現(xiàn)實意義，然后論述了我國行政管理體制改革中應該處理的幾個問題。

關鍵詞：改革;行政管理;創(chuàng)新

隨著市場經(jīng)濟的高速發(fā)展，世界格局多極化、經(jīng)濟全球化和科技迅速發(fā)展，我國政府為了適應現(xiàn)代社會的發(fā)展，就必須不斷地深化行政管理體制改革，這是落實科學發(fā)展觀的根本要求，是構建社會主義和諧社會的關鍵所在。

在這種情況下，政府應該著力轉變政府職能、理順關系、優(yōu)化結構、提高效能，形成權責一致、分工合理、決策科學、執(zhí)行順暢、監(jiān)督有力的行政管理體制。

一、深化行政管理體制改革現(xiàn)實意義

1.科學發(fā)展觀要求不斷深化行政管理體制改革。

脊祥科學發(fā)展觀的本質(zhì)要求是“以人為本，全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展”。

貫徹落實科學發(fā)展觀，必須加快轉變政府職能和經(jīng)濟增長方式。

長期以來，我國經(jīng)濟發(fā)展主要依靠資金投入和自然資源投入的外延式粗放型增長方式，這造成了社會公共事業(yè)發(fā)展滯后、資源耗費嚴重、生態(tài)環(huán)境退化、地區(qū)間及城鄉(xiāng)間發(fā)展不平衡以及能源供求矛盾日益突出等問題。

要解決這些問題，只有深化行政管理體制改革，加快轉變政府職能，充分發(fā)揮市場配置資源的基礎性作用，通過市場競爭促進企業(yè)自主創(chuàng)新和科技進步，

走集約化塵野橘的發(fā)展道路，實現(xiàn)低消耗、高效率和協(xié)調(diào)的可持續(xù)發(fā)展。

2.社會主義市場經(jīng)濟體制的完善需要深化行政管理體制改革。

經(jīng)過多年的市場化改革，我國基本完成由計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制的轉軌，企業(yè)已成為獨立的市場主體和經(jīng)濟建設的主要力量，政府不應當也不需要繼續(xù)扮演經(jīng)濟建設主體的角色，

而且應當適應市場化改革進程的需要，退出對市場機制和市場主體經(jīng)濟活動的具體干預，減少對資源配置和微觀經(jīng)濟活動的直接干預，

把政府的經(jīng)濟管理職能轉變到搞好宏觀調(diào)控和創(chuàng)造良好的市場和經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境上來，在更大程度上和更大范圍內(nèi)發(fā)揮市場配置資源的基礎性作用。

3.構建社會主義和諧社會要求不斷深化行政管理體制改革。

推進社會主義和諧社會建設的基本任務是：積極促進社會和諧、千方百計擴大就業(yè)、加快完善社會保障體系、合理調(diào)節(jié)收入分配、豐富人民群眾精神文化生活、提高人民群眾健康水平、保障人民群眾生命財產(chǎn)安全。

這就要求政府必須加快轉變職能，強化政府的公共服務職能和社會保障職能，將更多的工作重點轉移到社會發(fā)展領域，轉移到不能完全依靠市場調(diào)節(jié)來提供公共產(chǎn)品和公共服務的領域上來。

4.提高我國國際競爭力的必然要求。

面對全球化和信息化帶來的機遇和挑戰(zhàn)，各國政府不斷推進本國全方位、多層次、寬領域的改革和發(fā)展，特別是行政管理的改革和發(fā)展。

因此，當今世界的競爭，不僅是各國企業(yè)和生產(chǎn)力的競爭，也是各國政府行政管理能力的競爭，只有管理規(guī)范、辦事效率高、政府行為及經(jīng)濟政策具有較高的透明度、可預見性和穩(wěn)定性，才能集聚更多的資金、技術和人才。

當前，我國已結束加入WTO后的過渡期，正面臨著更多激烈的國際競爭新形勢，只有不斷深化行政管理體制改革，使我國政府的行政管理派團更加符合國際通行做法、更加規(guī)范和透明、更有效率，才能提高我國行政管理的競爭力。

二、行政管理體制改革中應該把握好的幾個問題

作為一個發(fā)展中國家，由于經(jīng)濟發(fā)展起步較晚，我國商品經(jīng)濟發(fā)展程度低，存在資源資金短缺、人口眾多、對外競爭力不強等問題，市場機制的作用受到了很大限制，加上兩千多年封建文化傳統(tǒng)，制約著我國政府職能轉變。

在行政管理改革中應該做好如下的幾個問題：

1.行政管理體制改革要與市場經(jīng)濟體制改革相協(xié)調(diào)。

經(jīng)濟體制和政治體制一定程度上制約著行政體制改革的縱深發(fā)展。

加快我國行政管理體制改革需與我國政治、經(jīng)濟體制改革緊密結合。

我國政治體制方面的問題集中表現(xiàn)在黨政不分、政企不分，理論和實踐證明，只搞政府機構改革，不搞政治體制改革，政府機構改革也很難積極發(fā)揮作用。

只有制度的更新，只有解決好政府行政公開化、民主化、法制化，才能提高政府效率，建立適合市場經(jīng)濟發(fā)展需要、機構設置合理的政府系統(tǒng)并確定合理的人員編制。

政府機構改革要著眼于計劃經(jīng)濟體制向市場經(jīng)濟體制轉型，進行相應的改革，解除政府與企業(yè)的行政隸屬關系，全面落實企業(yè)自主權，使其成為自主經(jīng)營、自負盈虧的市場經(jīng)濟主體，各級政府要超越傳統(tǒng)的思維模式和行政方式，構建為社會服務的政府。

2.行政管理體制改革的關鍵是政府做好政府職能的轉變。

轉變政府職能一直是中國行政管理體制改革的核心問題，隨著我國經(jīng)濟的社會的持續(xù)快速發(fā)展，客觀上進一步調(diào)整、改革、轉換政府職能，提高政府的執(zhí)政水平。

中國正逐步建立起社會主義市場經(jīng)濟體制體系，加快政府職能轉換是健全、完善社會主義市場經(jīng)濟體制體系的迫切要求。

政府職能轉換不徹底、不到位，社會主義市場經(jīng)濟體制體系就不是健全、完善的。

此外，轉變政府職能是中國加入世貿(mào)組織后進一步擴大開放的要求。

為中國經(jīng)濟更大程度地走向國際、參與世界提供廣闊天地和巨大的商機。

加快中國的政府機構改革與職能轉換，改革行政管理體制，就是要建立與市場經(jīng)濟要求相適應的、行為規(guī)范的有限政府、責任政府和服務型政府，切實做好政府的服務工作。

3.政府改革中應該注意強化行政權力的制衡和監(jiān)督。

現(xiàn)代政府的一切權力都必須受到制約和監(jiān)督。

在設計政府構架、調(diào)整政府職能時，要體現(xiàn)權力監(jiān)督的精神，強化監(jiān)督職能，科學設置監(jiān)督機構。

權力的運作要做到公開透明、陽光作業(yè)，接受社會和公眾的監(jiān)督。

政府的權力和利益必須分離。

要創(chuàng)造條件，逐步實現(xiàn)政府內(nèi)部決策與執(zhí)行的分離。

分離決策和執(zhí)行是對行政權力本質(zhì)上的限制。

要積極探索行政綜合執(zhí)法體制改革的路子。

通過調(diào)整職能和內(nèi)設機構，首先實現(xiàn)部門內(nèi)部決策審批和行政執(zhí)法的適當分離。

在此基礎上，積極探索跨部門的綜合執(zhí)法體制，使執(zhí)行和決策機構各司其職，互相配合，互相制約。

4.積極轉變政府行為方式。

深化行政管理體制改革，要求增強政府行為的公益性。

政府行政的目的，不是向社會、企業(yè)和公眾直接提供價值，而是為他們追求、實現(xiàn)價值提供必要的環(huán)境。

政府必須以社會的共同需要為自己工作的出發(fā)點，絕不能把公共權力用在個別團體和部分人的需要上。

凡是涉及全體公共利益的事項，政府必須以不偏不倚的公正立場依法行政、合理處理;凡是涉及全體公共利益行為，政府必須采取長期的一以貫之的行為準則。

政府要避免與民爭利，凡是有利益的，社會能夠承擔的，政府都要最大限度地退出。

要增強政府行為的科學性。

政府重大決策都應該廣泛聽取群眾和專家意見，政府內(nèi)部要實行重大決策表決制度，決不能強行實施有重大分歧的事項;政府各項重要工作應制訂相應的時間表，并以合適的方式向全社會披露，以利于建立民間團體和個人的合理預期。

要增強政府行為的規(guī)范性，不僅包括成文的行為規(guī)范，更重要的是建立和形成不成文的政府行為慣例。

要建立健全重大突發(fā)事件的應急機制，完善預案、細化措施，使政府在各種災害面前從容應對，妥善處置。

參考文獻：

[1]董瑞華:《經(jīng)濟全球化和政府經(jīng)濟職能轉變與創(chuàng)新》，載《學術探索》，2002(5)。

[2]樊瑛華，《政府行政管理體制改革目標當議》，西北木沖寸科技大學學報，2004(1)

　 　行政管理畢業(yè)論文4000字篇2

淺談學院行政管理效能

一、學院辦公室的行政管理工作應當規(guī)范運行

辦公室的管理工作要想做到良好的運行，辦公室的管理人員應當遵循辦公室管理的工作流程和基本規(guī)范。

大行政管理畢業(yè)論文

行政管理最廣義的定義是指一切社會組織、團體對有關事務的治理、管理和執(zhí)行的社會余神咐活動。下文是我為大家搜集整理的關于大行政管理畢業(yè)論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

大行政管理畢業(yè)論文篇1

淺析行政機關效率的提高

一。行政效率的概念及作用

1、行政效率的概念

在行政管理中投入的工作量與所獲得的行政效果之間的比率，是人們在單位時間內(nèi)和空間內(nèi)開展行政活動獲得改造客觀世界和主觀世界的社會效果。簡言之，行政效率是效果與消耗之比。效果是指有形的社會效果和無形的社會效果;消耗是指人力、物力、財力和時間等方面的綜合消耗。

從包含的內(nèi)容上理解行政效率是行政工作的效果與消耗之比，即國家行政機關和行政人員從事行政管理活動所投入的各種資源與所產(chǎn)出或效益之間的比例。這個涵義主要包含三部分：

1.行政資源。行政資源指的是行政活動中的人力、物力、財力、時間等各種資源的總合。行政資源的基本特點是稀缺性，即對于行政工作的需要來說，行政資源總是缺乏的。

2.行政產(chǎn)出與行政效益。行政產(chǎn)出指的是行政活動所得到的結果，它可能是有形的，如行政修建的高速公路、攔河大壩;也可能是無形的，如某一項規(guī)則、制度或某一種精神。行政效益指的是行政產(chǎn)出對社會所產(chǎn)生的影響，如行政制定的某項政策所引起的公民、社會、法人、組織等方面的思想、觀念和行為的變化就是行政效益。

3.行政效率是一種比值關系。行政效率是將行政效益或行政產(chǎn)出與行政資源相比而得到的，但是由于行政效率本身所包含的內(nèi)容和受多種因素的影響和制約，行政效率不可能簡單的用一個數(shù)值來衡量，所以它體現(xiàn)的是一種比值關系，在實踐中本身并不一定是數(shù)值結果。要得出某個行政行為效率的高低，在給定條件下，可以用數(shù)值來衡量。

2、行政效率的意義

進入二十一世紀，我國正處于社會主義現(xiàn)代化建設的新時期，整個社會正處于轉軌和變革階段。在這種特定的社會時期，新舊體制、新舊觀念、新舊意識、新舊工作方式和程序之間的矛盾大量涌現(xiàn)，這就特別需要一個與之相適應的行政通過高效的行政管理工作來把握全局、協(xié)調(diào)關系、及時解決問題，制訂和引導事物的發(fā)展方向，積極有效地推進各項改革的順利進行，使經(jīng)濟和社會和諧發(fā)展。本文從中國時代需要的現(xiàn)實出發(fā)，探討行政效率的確切涵義、要素等，深化了提高行政效率和行政管理改革的認識。

國與國之間、地區(qū)與地區(qū)之間、城市與城市之間的經(jīng)濟競爭歸結到最后就是科技競爭和管理瞎則水平的競爭。行政效率和管理水平的高低關系到國民經(jīng)濟GDP目標的實現(xiàn)，關系到中國社會主義現(xiàn)代化的成敗，關系到中華民族的繁榮昌盛。本文以行政效率的基本理論，旨在為新時期提高行政效率的路徑提供新的思路和方向。

二、行政效率低下的原因

1、權責不清，分工不明

行政責任劃分不明或劃分過細造成部門職能相互交叉或責任“真空”,結果是誰都想擁有權力，但誰都不愿承擔責任，部門之間相互推諉，官僚主義嚴重。

行政責任利益化、個人化。行政工作人員將行政的責任和功能從屬于自己，作為自己獲取利益的手段和途徑。行政部門成為個人謀取利益的工具，官僚主義、部門保護主義、集體犯罪、腐敗現(xiàn)象由此滋生。

行政責任的特殊性，決定了行政責任缺失將會給社會造成巨大的負面影響，行政責任不明確、模糊不清，增加了行政權力運行中被濫用的可能性，違豎純背了行政合理性的基本原則，同時也會造成辦事程序繁瑣、行政效率低下。行政責任的缺失還將導致行政道德水準以及歡府誠信水平的下降。責任行政要求行政公務人員作出任何與其責任相背離的行為，都應當承擔其后果，即使得不到法律的懲罰，也應受到道德的遣責。行政責任的缺失，使得責任不能落到實處，行政決策就會受損或夭折，達不到預期的目標。公眾對行政的認同將大大降低，行政的誠信度也將受到巨大的挑戰(zhàn)。“如果責任機制含糊不清，那些潛在的問題必將形成對整個管理主義模式的挑戰(zhàn)，缺乏責任機制可能意味著行政人員的為所欲為，并且潛在的腐敗行為將到處發(fā)生”.

2、機構的設置不完善

行政職能是行政機構設置的依據(jù)和行為規(guī)定，而機構是職能的載體，行政機構設置是履行行政職能的體制保障。從目前行政機構設置情況看，尚存在較多問題。

(1)存在“一刀切”現(xiàn)象。改革開放以后進行的幾次機構改革，基本上是依靠自上而下的力量推動的。上級政府為了達到機構改革諸多剛性指標的要求，往往采取“一刀切”的做法，對下一級機構改革做出硬性規(guī)定，集中在機構分合、人員增減上做文章，確定改革方案。地方政府也往往脫離實際需要，簡單地照抄照搬中央政府職能轉變的一套現(xiàn)成說法，不僅忽視了中央政府職能和地方政府特別是縣(市)政府職能在內(nèi)容和實現(xiàn)方式上的差別，也沒有從理論上搞清合理的政府規(guī)模，只是簡單地認定機構和人員太多，必須按百分比精簡。結果自然可想而知，只能是手段上升為目的，形式替代了實質(zhì)，改革始終無法跳出傳統(tǒng)的怪圈。

(2)存在著“形式化”.表現(xiàn)在兩個方面：一是在機構精簡方面，或是按主觀確定的機構數(shù)量，強行精簡機構，導致“多牌機構”的問題;或是把政府機關的牌子換成了公司的牌子，卻在實際上繼續(xù)承擔行政職能，造成所謂“翻牌公司”的問題。在人員的定崗分流過程中，方法過于簡單，有的地方按照主觀確定的百分比強行精簡，造成人員不在編制辦的登記簿上，而實際上仍然吃財政飯的所謂“多面人員”現(xiàn)象;有的地方搞親親疏疏，搞論資排輩，或者簡單地以考試成績定人員去留，背離了行政人員選任工作要堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t;還有一些機關玩“行政編制”變“事業(yè)編制”的數(shù)字游戲，把事業(yè)單位作為人員分流的主渠道，使事業(yè)單位成為人員安置的“蓄水池”和“避風港”,使機關人員分流流于形式。

3、激勵、用人機制不健全

(1)行政激勵機制不完善，專業(yè)人才流失嚴重。行政人員制度中提供的激勵因素不強，按部就班的晉升和按章辦事的獎勵很難留住優(yōu)秀人才。從2011年，在人事部抽查的21個中央部委中，流失本科學歷以上的行政人員1039人;其中流失比重大的是專業(yè)人才。特別是涉及外語、國際經(jīng)濟、國際法、國際金融、國際貿(mào)易、涉外審計等專業(yè)人才。

(2)行政錄用制度不完善，許多專業(yè)性人才不能進人政府部門。我國行政人員隊伍基本上是逢進必考，這對選拔初級行政人員起到了積極作用，但又將大最具備一定閱歷和經(jīng)驗的專業(yè)技術人員檔在隊伍之外，使我國政府人才資源結構性矛盾突出。

4、行政法律和體制不健全

從現(xiàn)有的問責事件看，各地出臺的有關行政問責法規(guī)的問責范圍存在一定的不確定性，在許多地方和領域，都只有在事故或事件引起了中央高層的關注后，才能促成相關責任人被動辭職。而有些地方可能規(guī)定得很細致，例如，工作時間上網(wǎng)聊天，擅自離開崗位等等，可以給與處罰;以此作為治理“庸官”和“懶官”的根據(jù)。而且總的看，目前“引咎辭職”還鎖定在人命關天的大事上，尚未真正引入決策失誤、用人失察等領域。這與西方社會廣泛的引咎辭職事項相比，顯然范圍是偏窄的。另外，問責對象具體到何人，在黨政領導、正副職、不同層級的官員之間，責任如何分配，也帶有一定的不可預期性。

5、行政人員素質(zhì)不高

當前行政人員素質(zhì)中的傾向性問題是：業(yè)務知識“舊”、管理知識“少”、法律知識“缺”.因此，行政官員的才能素質(zhì)也需要補課。

業(yè)務知識“舊”是指，行政官員原有的知識儲備與結構不能適應新形勢下政府工作的需要。對此，行政官員必須加強學習，不斷吸取新的業(yè)務知識，這樣才能順應國際潮流，把握本行業(yè)工作的規(guī)律和特點。然而，當前行政官員的學風中存在著一些帶有普遍性的問題，這些問題對于行政官員業(yè)務知識“除舊布新”非常不利。這些問題有：一是學風不濃、玩風太盛。在一些機關中，上班聊天、干私事的現(xiàn)象也并不少見。二是學風不正，形式主義嚴重。一方面把理論學習當作例行公事，學幾篇文章、背幾句理論、記幾條命題完事;另一方面，把學歷當作門面裝飾，混一張文憑了事。

三、提高行政效率的建議

1、加強行政責任建設

責任政府具有個體、集體和制度三個意義上的理念。良好的責任政府需要有善于、勇于和敢于承擔責任的政府官員，還要有明確的、平等的集體關系，更需要有良好的公平、公正和公開的責任制度程序。

我國目前刮起的追究責任的風暴，是責任行政建設的開始，與長遠的良好的制度的形成，還有相當距離。當然，努力總是從此時此地開始的。猛烈的風暴，有利于快速啟動責任行政的建設和發(fā)展，但要讓責任行政真正得到發(fā)展，關鍵是需要在制度建設上下功夫。

(1)確立政治責任

擔負重要政治領導責任的官員，必須獲得組織和民意兩個方面的支持。目前，我國大都是組織部門推薦任命行政人員，應該立法使這些行政人員得到政黨組織和群眾意愿兩個方面的支持和監(jiān)督。為此，組織人事部門應制訂嚴格、周密的人員任用規(guī)章，制訂詳細的獎勵、處罰條例。此外，還應建立官員定期向群眾述職和接受群眾質(zhì)疑和咨詢的制度。

(2)確立行政責任

對各級從事行政性工作的行政人員，要制訂定期行政考核制度。此種考核既要具有科學性，又要具有可操作性，不是一般性批評或表揚。業(yè)務方面，應該按照不同工作特點，分等級制定政績、失誤、錯誤等褒獎、懲處條款。工作態(tài)度方面，也應該有考核責任感及敬業(yè)程度的明確條例。依據(jù)以上諸項條款，定期進行考核，根據(jù)考核結果，對行政人員作出晉升、繼續(xù)使用、留用察看直至撤職、開除等處理。

(3)確立專業(yè)部門責任

政府的專業(yè)部門，如教育部門、衛(wèi)生部門、公安部門以及氣象、地震等部門的工作，與廣大人民群眾的生產(chǎn)、生活有密切的聯(lián)系，對這種部門，應該有專門的責任立法。這種專業(yè)責任應該分為單位責任和值崗個人責任兩種。對人才培養(yǎng)、疾病防控、群體安全等專業(yè)管理部門及其從業(yè)人員應該制定高標準、嚴要求的責任制度及人員任用原則和獎懲條例，定期由監(jiān)察部門和民意部門進行檢查和評估。

(4)確立行政執(zhí)法責任

行政執(zhí)法部門的官員，承擔的是執(zhí)法的責任。如公安交通管理部門、治安部門、工商管理部門、生產(chǎn)安全監(jiān)督部門等。這些部門只對法律負責，不對問題本身承擔責任。比如，交通事故發(fā)生了，警察的責任是根據(jù)法律去處理交通事故，而不會因為有交通事故，就把警察撤職了。當然，因為執(zhí)法部門工作不力而導致交通事故頻頻發(fā)生，警察就有責任。但一定要確定，行政執(zhí)法的責任，核心是對法律負責，而不是對后果負責。對后果負責是行政部門的事情。在這方面，單獨確立執(zhí)法部門的管理和獎勵制度是很重要的。

執(zhí)法不公，也要承擔責任。行政復議，行政訴訟，都是強化其責任的機會。但這往往是對事情，而不是對執(zhí)法者個人。因為行政訴訟，往往是針對執(zhí)法部門的具體行政執(zhí)法行為，而不是針對某個人。當然，如果某個執(zhí)法者發(fā)生一定數(shù)量的行政訴訟，也不排除在行政管理上對其有所處理，但這是一個大數(shù)概念，而不是一旦有行政訴訟，就把這個執(zhí)法者開除了。職、責有別是制定執(zhí)法責任的特點。

2、改革機構，建立合理的行政組織

“政府雇員制”是全球化及區(qū)域一體化背景下政府部門創(chuàng)新機制，引進急需高端人才的一種適應時代需求的新舉措。政府雇員能憑借技術優(yōu)勢直接上崗無須培訓，基本不占用編制，既節(jié)省了財政開支又壓縮了政府人員規(guī)模，在一定程度上體現(xiàn)了技術精英行政理念，符合了現(xiàn)代政府從“人力密集”型向“科技密集”型嬗變的內(nèi)在行政規(guī)律，有助于建立起小而強的政府模式，加強政府能力，迎接未來的工作。它的實施有助于政府用人觀念更加理性化，促進人才合理流動，積極營造各方面優(yōu)秀人才脫穎而出的良好環(huán)境。專家認為，政府雇員實現(xiàn)了從身份到契約的轉變，符合公共管理服務市場化的改革趨勢;有利于調(diào)動公職人員的積極性、創(chuàng)造性，提高行政效率;有利于精簡機構，裁減冗員，節(jié)約政府資源，降低行政成本;有利于在公務領域適當引進競爭，減少官僚主義，提高行政服務質(zhì)量，密切政府與人民的關系(官民關系在一定程度上轉化為經(jīng)營者與顧客的關系);有利于減少人事管理(任用、考核、晉升、獎懲、調(diào)動等)中的腐敗，保障公平和公正。

3.完善人才市場， 實現(xiàn)行政人才的有效利用

未來我國政府終將走向與市場化接軌、充分開發(fā)和利用政府人力資源、更加靈活、效率、彈性的多元化用人模式。而要真正建立多元化的用人模式。

市場經(jīng)濟需要各種資源充分的流動，實現(xiàn)資源利用最大化。人力資源也不例外。面對不斷變化的社會需求，政府也需要廣泛吸納各方面人才，以此提高政府管理水平和服務質(zhì)量。人力資源的市場化要求政府從人才市場中尋找到合適的員工。不管是聘任制，還是人才派遣制，都要以完善的人才市場、充足的人才庫為支撐。政府的人才庫可以是通過人才派遣公司來籌建的人才銀行，政府與人才派遣公司聯(lián)系，要求人才派遣公司按照政府部門的要求來招募、培訓相關人才以供政府使用。另一方面，政府可以建立自己的人才儲備庫。作為自身發(fā)展的后備人才。

例如：上海長寧、南匯等區(qū)的人事局面向社會公開招聘機關、事業(yè)單位、居委會的儲備人才，通過考試錄用的人員行政關系一般掛靠在人事局下屬的人才服務公司，錄用人員與人才服務公司簽訂勞動合同，在一定期間內(nèi)若被機關、事業(yè)單位錄用則可稱為正式員工，否則將解除合同，自謀職業(yè)。這種公共管理人才的儲備就可以視作行政的人才庫建設，既實現(xiàn)人才合理流動，又能發(fā)揮人才服務公司的“蓄水池”作用，為政府部門提供源源不斷的專業(yè)人才。

4、健全行政管理法規(guī)和工作制度

制度的建設對于行政問責完全是必需的?！拔覀儾粦搯渭兊貜男姓藛T個人品質(zhì)上去尋找原因。事實上，無論是誰處于這種地位，都會根據(jù)他自己所獲得的信息和個人效用最大化原則來行事。這里可能出問題的不是個人，而是政府機構內(nèi)部的約束機制?！比绻s束機制不能提供一種良性壓力，以確保任何人處于某一特權地位時均不能過多或絲毫都不牟取私利，那么，再高尚的執(zhí)政官也不能保證社會公共利益不被他的后繼者有意或無意地加以損害?！耙蚨?，必須建立相關的制度，從法律的高度來給予其強制力的支持。健全行政問責制度需要重點對以下幾個方面加以完善：

(1)明確行政問責的對象。行政問責對象的確定，即哪些人應受行政問責制的約束，是建立行政問責制應當首先解決的問題?！蛾P于實行黨政領導行政人員問責的暫行規(guī)定》第二條”,本規(guī)定適用于中共中央、國務院的工作部門及其內(nèi)設機構的領導成員;縣級以上地方各級黨委、政府及其工作部門的領導成員，上列工作部門內(nèi)設機構的領導成員“.筆者認為，在確定行政問責制的問責對象時，應當把握該制度的立法原意。行政問責制的立法是對行政領導行政人員的領導責任和政治責任的過問，是對將領導責任、政治責任法律化所形成的行政責任的追究，超出這一責任范圍的不應由該制度加以調(diào)整。

(2)明確行政問責事由的范圍。問責事由的范圍，主要是解決問責對象的哪些行為應當受行政問責制調(diào)整。筆者認為，在確定問責事由的范圍時，應當牢牢把握權責一致的原則，從權力、職責與責任一致的原則進行考察。要正確認定問責事由的范圍，就應該溯源到問責對象的權力和職責。問責對象的職責是對問責對象”應為“內(nèi)容的具體描述，或者是對其合法活動與違法行為之間的界限劃定，因此成為有效制約問責對象的制度設計。若問責對象未履行或未妥善履其職責，且這種未履行或未妥善履行的行為屬于其主觀意志能力范圍內(nèi)，就要承擔相應的政治責任、領導責任。不追究其責任，就偏離了法治行政下塑造責任政府的預期目標，損害了權責明晰、以責任規(guī)范和約束權力的制度功能;但一味嚴苛追究領導責任的作法，也與領導行為內(nèi)在的靈活、應變特性相左，從而束縛他們的工作，挫傷其積極性。因此，基于上述考慮，問責事由的范圍不宜太過寬泛。

5、加強培訓工作，提高行政人員素質(zhì)

(1)更新培訓理念。

我們應吸取新國外行政人員培訓的經(jīng)驗，在推進培訓事業(yè)的發(fā)展的同時，必須始終堅持解放思想，與時俱進，自覺地用改革創(chuàng)新精神更新培訓理念。

(2)增強培訓動力。

行政人員培訓的經(jīng)驗是培訓與錄用、任用和晉升有機結合，從制度上保證了行政人員培訓的質(zhì)量。這樣，不僅官方重視培訓，而且行政人員參訓積極性也很高。在對行政人員的培訓進行考核時，每一名行政人員都有一張卡專門記載其參加培訓的成績，各種成績相加的總分為學員畢業(yè)的總成績，并以此作為學員畢業(yè)分配和晉升職務、職級的重要依據(jù)。這種做法值得認真仿效。

(3)完善培訓內(nèi)容

國家行政人員培訓在內(nèi)容上既注意專業(yè)訓練，又注重素質(zhì)和能力的全面提高，體現(xiàn)了以素養(yǎng)、能力為本的世界培訓新潮流。要解決培訓的針對性難題，關鍵點在于培訓準備階段的培訓需求分析，即在設計培訓的內(nèi)容時，以行政人員的需求為起點并區(qū)分培訓的層次，使得各項培訓課程能夠滿足組織與個體的需求，達到預期的目標，提升培訓的針對性。

(4)規(guī)范培訓評估

第一層次是受訓者反應的評估，即評估學員對培訓課程、培訓教師、培訓安排的喜好程度。第二層次是受訓者學習收獲的評估，即學員學習到的知識、技能、態(tài)度等及其掌握的程度。第三層次是對受訓者行為變化的評估，即學員回到工作崗位后在組織績效行為和組織公民行為上的變化。第四層次是對培訓項目結果的評估，即考察培訓項目給政府帶來了哪些改變，學員行為的變化是否對政府產(chǎn)生了積極的影響等。在科學的培訓效果評估的基礎上，我們才能及時發(fā)現(xiàn)問題，找出培訓中的不足，對癥下藥，從而更好的提升培訓的實效性。

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行政管理專業(yè)本科畢業(yè)論文范文

隨著人們法治意識的不斷增強,對行政管理的法治要求隨之增加。下面是我為大家整理的行政管理專業(yè)本科畢業(yè)論文，供大家參考。

行政管理專業(yè)本科畢業(yè)論文范文一：科研院所行政管理人力資源培訓

摘要：科研院所綜合實力的競爭，歸根結底是科研實力的競爭。行政管理工作是科研院所管理工作的一個重要組成部分，院所對行政管理人員的素質(zhì)提出了很高的要求。文章主要分析了科研院所行政管理人員應具備的素質(zhì)要求，提出應加強對科研院所行政管理人員人力資源培訓，促進科研院所科技實力的提升。

關鍵詞：科研院所;行政管理;人力資源培訓

0引言

在當今日益激烈的競爭環(huán)境中，若要立于不敗之地，科研院所必須堅持“科技興所”戰(zhàn)略，依靠科技進步和創(chuàng)新，提高科研院所整體綜合實力[1]?？蒲泄ぷ鞯捻樌M行與行政管理的高效服務相輔相成，不可分割。行政人員承擔著服務、協(xié)調(diào)、管理的重要職責，其自身素質(zhì)的好壞直接決定了服務與管理水平的高低，進而在一定程度上也影響了單位發(fā)展。行政管理人員的職能該如何定位，行政管理人員本身又該具備哪些素質(zhì)，如何促進科研院所行政管理人員素質(zhì)的培養(yǎng)，能力的提高，是需要人們思考的問題，本文就這些方面作一些探討。

1科研院所行政管理人員的職能

行政管理是運用國家權力對社會事務的一種管理活動，也可以泛指一切企業(yè)、事業(yè)單位的行政事務管理工作[2]?？蒲性核姓芾聿块T作為單位的職能部門，管理是工作的主線，協(xié)調(diào)是工作的核心，服務是工作的根本，其職責主要是協(xié)助領導制定本單位的規(guī)章制度、規(guī)劃計劃等，在管理活動中主要擔任組織協(xié)調(diào)作用。作為行政管理部門的主體，行政管理人員在傳達領導的指洞脊和示、完成領導交辦的任務的同時，更要主動做好各個方面的溝通和協(xié)調(diào)工作，起著承上啟下、聯(lián)系內(nèi)外的樞紐作用。這就要求行政管理人員以工作需求為導向，充分發(fā)揮主觀能動性，提高自身綜合素質(zhì)，促進單位科技工作的發(fā)展。

2科研院所行政管理人員素質(zhì)要求

2.1良好的思想道德素質(zhì)

行政管理人員是各種政策的制定者、執(zhí)行者，或者是上傳下達者，首先自身必須堅決擁護黨的路野余線方針政策，有堅定的世界觀、人生觀和價值觀，樹立全心全意為科研人員服務的精神。納盯開拓進取、敬業(yè)奉獻、嚴謹求實，有強烈的事業(yè)心和高度的責任感。這樣才能把每一件細小的工作做好，才能提高整個科研院所行政管理的質(zhì)量和水平。

2.2管理知識和相關專業(yè)知識

作為行政管理人員，科學的管理，高效的管理才能更好地為科研人員服務，推動科學研究的發(fā)展，在工作崗位上不僅需要掌握能勝任本崗位的工作技能，還要掌握管理專業(yè)知識結構的特點和規(guī)律。同時科研院所自身性質(zhì)決定工作的專業(yè)性很強，作為行政管理人員，還應具有相應的專業(yè)知識，了解相關學科的研究動態(tài)和發(fā)展趨勢,站在發(fā)展前沿對科研形勢、研究方向等進行深入的思考、分析和研究，這樣才能為本單位的科研活動提供指導性建議。國家、省、市各級科技方針政策以及本單位的政策規(guī)定是影響科研工作的重要因素，行政管理人員應當努力學習政策精神，把握方向，為科研人員做好參謀。

2.3組織協(xié)調(diào)能力

科研工作是一個群體行為，涉及多學科、跨專業(yè)、跨單位的科研項目的實施，離不開行政管理人員的組織協(xié)調(diào)和溝通，而在項目實施過程中，會遇到各種非技術障礙，如設備、人員矛盾等，行政管理人員的作用在于協(xié)調(diào)項目實施中人員、設備、物資的調(diào)配，各部門之間的溝通聯(lián)系。出現(xiàn)意外情況，管理人員應積極地尋找對策，需要政府或其他部門的支持?？梢哉f，嫻熟的組織協(xié)調(diào)能力與溝通交流能力，是行政管理人員必不可少的素質(zhì)，也是保障科研工作正常運作的關鍵。

2.4創(chuàng)新意識

約瑟夫?熊彼特認為管理創(chuàng)新是指組織形成創(chuàng)造性思想并將其轉換為有用的產(chǎn)品、服務或作業(yè)方法的過程，富有創(chuàng)造力的組織能夠不斷地將創(chuàng)造性思想轉變?yōu)槟撤N有用的結果[3]。創(chuàng)新是科研發(fā)展的動力之源，行政管理同樣離不開創(chuàng)新。行政管理人員應培養(yǎng)自己的創(chuàng)新意識，研究科研管理工作規(guī)律和特點，探索和建立適應科研發(fā)展的管理制度和管理方法，對阻礙科研發(fā)展的政策辦法進行必要的修訂。建立有特色的學科和人才量化考核指標，制定合理的科研獎懲機制，既要把廣大科研人員的積極性調(diào)動起來，又不能束縛科研人員的手腳。

2.5服務意識

科研院所行政管理工作是為一線科研人員提供服務的，管理人員要正確認識自身崗位職責，樹立牢固的服務意識，積極地為科研一線服務。要做到服務下行，服務前移。科學發(fā)展觀的核心是“以人為本”，作為管理和服務部門，行政管理人員應該深入科研一線，了解各學術梯隊構成及研究方向、研究進展，提高換位思考的意識，在制定各類規(guī)章制度時要替科研人員多考慮，在下發(fā)各類通知時要謙虛謹慎，以理服人，全方位提高素質(zhì)。

3加強科研院所行政管理人員人力資源培訓

人力資源管理，就是指對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織目標[4]?？蒲性核鶓匾暱蒲性核姓芾砣藛T人力資源培訓，提升其管理和服務能力，從而促進科研工作的發(fā)展，提升單位綜合競爭力。目前科研院所行政管理人員主要由3種人員組成：一是來自科研一線的專業(yè)人員轉崗，這一類人員對科研工作比較熟悉，對管理工作比較陌生;二是來自于其他職能部門，這一類人員對管理工作較為熟悉，對科研工作則相對陌生;三是直接從學校畢業(yè)的管理系學生，這一類人員掌握基本的管理知識，但對科研工作比較陌生，對實際管理工作也不熟悉。行政人員的培訓應當因人而異，采取多樣化的培訓方式，充分發(fā)揮其積極性，培養(yǎng)既具有專業(yè)知識，又具有全面素質(zhì)的復合形人才。

3.1加強科研院所管理知識的培訓

科研院所應多安排行政管理人員參加各類管理專題培訓，使之掌握必要的管理知識，提高專業(yè)管理能力，可采取邀請國內(nèi)外著名專家進行講座的形式，也可提供機會讓行政管理人員赴國內(nèi)外同類院所進行學習、交流，參加系統(tǒng)的理論培訓，了解相應的規(guī)則，學習先進的管理知識等。行政管理人員應主動利用人脈優(yōu)勢，加強與同行之間的交流溝通，學習最新的理論，培養(yǎng)自己修養(yǎng)，鍛煉自己的能力。

3.2加強科研相關專業(yè)知識的培訓

科研院所行政管理人員既要熟悉管理工作，又必須全面了解科研院所總體科研形勢和最新研究進展，掌握必要的基本知識，這樣才不會在管理中出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象。行政管理人員在平時工作中要注意進行知識的積累，同時多深入一線與科研人員溝通交流，了解院所各個相關學科的發(fā)展規(guī)劃。

3.3加強科研院所科研管理人員個人素質(zhì)的培訓

科研院所要求行政管理人員不僅要有扎實的管理知識，適當?shù)目蒲兄R，同時還需要擁有多方面的綜合素質(zhì)。行政管理人員的綜合素質(zhì)是影響管理效益的重要因素?？蒲性核鶓膭钚姓芾砣藛T加強繼續(xù)教育，行政管理人員也應主動利用業(yè)余時間，全面提高自己的寫作水平、英語能力、倫理素養(yǎng)、人文底蘊等。

3.4加強對科研院所科研管理人員的激勵

科研院所行政管理人員的價值很難用具體的指標來衡量，如果只講奉獻，只會使管理人員疲于奔波，忙于應付，嚴重的會心理失衡，從而導致管理效率低下，造成隊伍的不穩(wěn)定。科研院所應重視行政管理人員的工作，注重對他們實際能力的考核和評估，在相關政策上給予更多的傾斜，對于業(yè)績出色的管理人員，要加大宣傳，給予表彰，這樣才能增強他們的工作積極性和成就感，吸引更多優(yōu)秀的人才加入到行政管理隊伍中。

4結語

總之，科研院所的行政管理已經(jīng)逐漸成為一門綜合性管理工作，它不同于普通單位的純行政管理，而兼有學術管理和行政管理的雙重職能?？蒲性核C合科研能力的提升，無不凝結著管理人員的辛勤勞動。因此，科研院所行政管理人員的素質(zhì)是管理工作的關鍵，這不僅需要管理人員自身的努力去適應新形勢下對行政管理人員的高要求，而且需要科研院所為行政管理人員提供必要的培訓機會，建立起合理的激勵機制，開創(chuàng)科研院所行政管理工作的新局面。

參考文獻

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[2]莊俐.如何提升農(nóng)業(yè)科研院所行政管理人員綜合素養(yǎng)的探討[J].人力資源管理，2015(2)：110-111.

[3]徐志遠，徐浩然.淺談農(nóng)業(yè)科研單位行政管理的加強與創(chuàng)新[J].黑龍江科學，2013(5)：94-95.

[4]殷作曲，王立錦.跨國公司跨文化管理研究[J].網(wǎng)絡財富，2010(22)：164-165，168.

行政管理專業(yè)本科畢業(yè)論文范文二：高校行政管理崗位的改革與激勵

摘要：高校要想改善高校行政管理崗位弊端,在促進崗位改革的同時也要適度采取完善科學的激勵措施,不斷提升行政管理人員的職業(yè)認同感、工作成就感與滿意度,實現(xiàn)對他們的全面激勵,方能推動行政管理的高效進行。

關鍵詞：行政管理;改革與激勵

高校是社會優(yōu)秀人才的培育基地,這里聚集著海量的高素質(zhì)人才。高校的教育、科研、服務等職責預示著它是社會文明與進步的重要力量,而行政管理崗位是高校以上功能得以順利實現(xiàn)的基本保證。因此,充分發(fā)揮高校行政管理崗位人員的重要作用,提升其工作積極主動性,完善激勵機制,促使高校行政管理日漸走向現(xiàn)代化、多元化與創(chuàng)新化很有必要。

1高校行政管理崗位的重要性

高校行政管理工作崗位擔負的職責主要有思想宣傳、活動組織、人事管理、后勤服務等,它是行政管理、教書育人、服務教師、服務學生的重要載體,可見,行政管理崗位具有多重職責。近年來,高校行政管理崗位的社會服務性日漸凸顯,其在增強高校影響力,樹立高校良好聲譽,推動高?？沙掷m(xù)發(fā)展方面發(fā)揮著愈加重要的作用。因此,高校要意識到行政管理崗位的不可替代性,透徹當下行政管理崗位存在的弊端,強化崗位改革,運用激勵措施促使行政管理崗位效用得到最大限度發(fā)揮。

2高校行政管理崗位的一些弊端

2.1行政管理崗位設置的弊端

高校由于受“重科研,輕管理”思想理念的束縛,長久以來將高校教師、科研人員置于十分重要的地位,而忽視了行政管理人員的重要性。無論是在崗位設置,還是在人員待遇方面,行政管理均不占優(yōu)勢。我國高校行政管理崗位設置具有政府機構設置的特點,繁冗復雜,枝繁葉茂,但由于監(jiān)管不力,形同虛設。還有部分高校更加淡化行政管理存在意識,施行科研與行政管理一體化,造成諸多弊端。

2.2行政管理人員自身存在問題

很多高校的行政管理人員即教育科研人員,他們本身具有較差的行政管理素養(yǎng),無法充分適應瑣碎繁雜的行政管理工作。再者,行政管理人員管理理念陳舊,管理方式僵硬,缺乏創(chuàng)新性已經(jīng)成為備受關注的普遍問題。近年來隨著高校擴張步伐的加快,學生出現(xiàn)的各類問題也日漸增多,急需一大批優(yōu)秀的行政管理人員來支撐高校發(fā)展,因此素質(zhì)問題必須解決。

2.3行政管理激勵措施不完備

高校的急劇擴招急需增添行政管理人員,原有的行政管理機構與制度也不能適應時代發(fā)展。但一些學校不愿加大資金投入,完善激勵機制,運用多種激勵手段吸引和留住優(yōu)秀行政管理人才,高校行政管理人員積極性嚴重受挫,工作倦怠、排斥等情緒日漸嚴重,行政管理崗位也無法發(fā)揮其應有價值。

3高校行政管理改革建議與激勵措施

3.1行政管理崗位改革有效策略

3.1.1科研與行政管理分離,強化監(jiān)督施行科研教育與行政管理的有效分離是促進高校行政管理崗位改革的重要途徑,也是需要解決的第一任務。首先要明確科研與行政管理的界線,盡可能杜絕科研人員擔任行政管理人員,非常優(yōu)秀之人可另行考慮。其次,合理規(guī)劃與設置科研崗位與行政管理崗位,明確雙方職責,禁止越俎代庖。最后,高?？梢云刚堃恍┯兄居跒楦咝Ｐ姓芾碜髫暙I的同窗校友擔任此崗位,并合理分配人才,將更優(yōu)秀人才收入行政管理崗位。除了施行政教分離,強化監(jiān)督也非常重要。高?？梢猿闪ⅰ靶６瓡?其人員可由本校退休老干部擔任。在校董會的監(jiān)管下,高校行政管理定能精簡機構、高效運行。

3.1.2提高重要性認識,加大資金投入高校要推動行政管理崗位改革,強化對行政管理崗位重要性的認識,加大對行政管理的資金投入很重要。目前高校行政管理崗位中存在諸多弊端,這與高校缺乏重視,弱化資金投入是分不開的。因此,高校要摒棄“重科研,輕行政”的落后觀念,加大資金投入,強化薪資改革,提高員工工作的積極主動性,推動行政管理工作的高效運行。高?？梢酝ㄟ^校園宣傳、知識講座等途徑使全體教職工、科研人員、行政管理人員意識到行政管理之于高校發(fā)展的不可或缺性。當然,對于一些資金緊張的院校,可采取與相關企業(yè)合作,獲取企業(yè)贊助的方式增加資金數(shù)額,并合理配置所得資金,將其投入行政管理,以資金帶動行政管理效率的普遍提升。

3.1.3強化對高校行政管理人員的培訓隨著高校行政管理“精簡機構、提高效率”呼吁聲的提高,越來越多得高校對行政管理人員的素質(zhì)提出了更為嚴苛的要求。但目前工作人員素質(zhì)低下,管理理念與管理方法陳舊的現(xiàn)實難以適應時代對高校行政管理人員的要求,因此,強化行政管理人員培訓迫在眉睫。應做到以下幾點:一是多途徑提升行政管理人員的職業(yè)認同度。很多工作人員認為行政管理崗位工作繁重,且社會地位不如高校教師,工作積極性驟降?；诖?高校應通過集中宣講、提高待遇等方式增強其職業(yè)認同感。二是強化對工作人員行政管理專業(yè)知識與技能的培訓。在培訓中,要細化部門培訓內(nèi)容,針對不同部門實施不同的業(yè)務培訓,這樣工作人員的專業(yè)知識、業(yè)務素養(yǎng)便得到不斷提升。

3.2行政管理崗位可行性激勵措施

3.2.1外部激勵與內(nèi)部激勵雙管齊下對高校行政管理崗位可施行一定的可行性激勵措施,以此改善行政管理效果。高校要做到外部激勵與內(nèi)部激勵雙管齊下,齊頭并進。外部激勵,即高校要基于行政管理崗位現(xiàn)狀,建立全面合理的激勵機制,大到領導階層,小到一般職工,從一般崗位到重點崗位,包括決策者、執(zhí)行者,都要建立與崗位相匹配的激勵機制,促使行政管理工作的每一個員工都享受到激勵機制的好處。內(nèi)部激勵,即員工潛意識中自己對自己的激勵,行政管理人員要時刻保持飽滿的工作熱情,以百倍信心投入工作,提升自身工作效率。毋庸置疑,員工的內(nèi)部激勵一定程度上有賴于外部激勵的推動,故高校要強化外部激勵。

3.2.2賦予管理人員職業(yè)發(fā)展激勵職業(yè)發(fā)展是高校行政管理人員提升工作信心,增強工作向心力和安全感的重要因素,高校要適當賦予行政管理工作人員職業(yè)發(fā)展激勵,為員工職業(yè)發(fā)展提供充足的便利條件。高校要做到以下方面:一是合理規(guī)劃行政管理人員職業(yè)生涯發(fā)展。強化對工作人員的職業(yè)技能培訓,為員工提供盡可能多的晉升渠道,使員工始終對自己未來信心滿滿。二是建立健全人才晉升制度。在晉升方法上可以借鑒專業(yè)技術人才晉升的方式,規(guī)定等級、服務年限、制定科學的評定方法,確保晉升的公平、公正。三是采用目標激勵措施促進管理人員的職業(yè)發(fā)展。例如,規(guī)定每一階段的職業(yè)發(fā)展目標,督促員工定時定量完成,提升其職業(yè)能力。

3.2.3建立績效考核制,實現(xiàn)恒久激勵績效考核制是高校行政管理人員薪資改革的重要結果,雖然績效考核制度備受青睞,但作為一種激勵機制,其本身也存在一定弊端,高校應趨利避害,建立科學的績效考核制度。就行政管理人員的績效考核,不能盲目隨意,應具有針對性。首先要明確考核目標和崗位對象,基于不同部門崗位、工作性質(zhì)、工作對象的差異性采用不同的考核標準。其次,要促使考核方式的多元化。以采用縱向和橫向相結合的考核方式,將考核結果與職業(yè)晉升相鏈接,實現(xiàn)對行政管理人員的恒久激勵。綜上所述,高校必須明確行政管理崗位的重要性,并基于存在問題對癥下藥,強化激勵促進措施,讓行政管理崗位盡可能發(fā)光發(fā)熱,推動高校教育的跳躍式發(fā)展。高校行政管理人員是一群知識、能力、內(nèi)涵俱全的高級知識分子,高校要想改善高校行政管理崗位弊端,在促進崗位改革的同時也要適度采取完善科學的激勵措施,不斷提升行政管理人員的職業(yè)認同感、工作成就感與滿意度,實現(xiàn)對他們的全面激勵,方能推動行政管理的高效進行。

參考文獻

1、行政事業(yè)單位固定資產(chǎn)管理創(chuàng)新探討李坤;中小企業(yè)管理與科技(上旬刊)2015-01-056

行政管理專業(yè)畢業(yè)論文范文

在經(jīng)濟全球化快速發(fā)展、競爭日益激烈的21世紀,政府作為整個社會的管理者和協(xié)調(diào)者,高效的行政管理水平是轎答社會和諧穩(wěn)定、經(jīng)濟發(fā)展轉型、綜合國力不斷提升、人民生活水平不斷提高的要求和基礎。下面是我為大家整理的行政管理專業(yè)畢業(yè)論文，供大家參考。

行政管理專業(yè)畢業(yè)論文范文一：體育工作行政管理論文

摘要：　綜上所述，加強體育工作在體育行政管理中具有重要的意義。搞好黨的建設工作，能夠增強運動員和員工的凝聚力，更好的為體育比賽和體育活動服務，取得更好的競賽成績。同時，能夠促進行政管理工作效率的提升，對體育事業(yè)的發(fā)展大有裨益。

關鍵詞：體育、行政管理

一、加強體育工作的重要意義

隨著我國經(jīng)濟快速發(fā)展，市場化已經(jīng)成為體育部門發(fā)展的一個方向，在行政管理中加強黨的建設工作，能夠有效促進體育產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，不斷擴大體育領域，增強體育實力。黨的建設是保證體育產(chǎn)業(yè)堅持正確的方向，并為體育產(chǎn)品提供必閉跡慧要的政策和理論支持，只有做好黨的建設工作，才能防止體育產(chǎn)業(yè)功利化，在促進體育產(chǎn)品發(fā)展的同時，保證體育競賽的公平、公開，既有利于企業(yè)經(jīng)濟利益的提高，也同時促進了體育事業(yè)的發(fā)展，實現(xiàn)雙贏。

二、加強體育工作的措施

1.提高思想覺悟和思想認識

搞好行政管理中的體育工作，必須從思想上認識到加強體育的重要性和必要性，要首先要求部門管理者和員工從思想上提高對體育的認識。從局黨委到普通黨務工作者到所有員工，都要從鞏固黨的執(zhí)政基礎、推動科學發(fā)展、促進社會和諧的高度，充分認識到行政管理工作中加強體育的重要意義。在工作中應當堅持改革創(chuàng)新、與時俱進和注重實效的原則，要有良好的服務意識和和諧理念，促進體育事業(yè)健康和諧發(fā)展。此外，要注重對馬列主義、毛澤東思想和三個代表等理論的學習，從思想上不斷加深認識，在行政管理工作中切實做好黨的建設工作。

2.加強黨風和團隊作風建設

黨風的好壞對團隊作風有著直接的影響，好的黨風能夠給員工和運動員帶來正能量，增加工作的積極性和熱情，而壞的黨風則不利于部門工作的開展，對整個體育部門造成不良影響。加強黨風和團隊作風建設，應當從多個方面入手，第一，要注重從基層抓起，并不斷完善黨委管理制度和體育訓練比賽規(guī)章，對重大決定要傾聽黨員和群眾的意見，保證決策的科學性。第二，部門黨員應起到模范帶頭作用，以身作則，為其他人員樹立良好的榜樣，落實好黨風廉政建設。第三，做好員工隊伍的思想作風建設，加強對員工的培訓教育，形成遵守紀律、敢于創(chuàng)新的良好作風，提高團隊的整體素質(zhì)。

3.建立健全黨內(nèi)規(guī)章制度

在新形勢下，體育工作在體育行政管理中的重要性體現(xiàn)在黨內(nèi)嚴格的規(guī)章制度，這是保證行政管理有序進行的前提。因此，要采取有效措施進一步建立健全黨內(nèi)規(guī)章制度，實行嚴格的工作目標責任制，對于黨內(nèi)生活要嚴格管理，要積極開展教育活動，例如，舉行黨員座談會、開展主題演講活動等，做好黨員的思想教育，提升其政治業(yè)務素質(zhì)，促進黨組織規(guī)范化建設。在黨內(nèi)人才選拔上，應選擇思想素質(zhì)高、黨性強以及具有良好業(yè)務能力的人員。另外，要積極探索體育資源共享機制，建立科學的評選制度。

4.不斷創(chuàng)新豐富體育工作內(nèi)容

在行政管理工作要不斷豐富完善體育工作內(nèi)容，將體育成果與體育工作相結合，豐富體育工作內(nèi)容，提升體育工作成效。作為一個體育部門，應當注重對運動員的培養(yǎng)和訓練，確保運動員能夠在大型比賽中取得優(yōu)異的成績，同時，要確保體育部門的工作效率和工作效果，完善體育競技機制。在創(chuàng)新體育工作內(nèi)容時，應當堅持以人為本，要充分尊重工作人員和運動員的反映，多與他們進行思想溝通，做好思想教育以及合同、工資、穩(wěn)定等監(jiān)管工作。要積極做好體育工作宣州迅傳，使廣大員工和運動員認識到體育工作的重要性。

三、結語

綜上所述，加強體育工作在體育行政管理中具有重要的意義。搞好黨的建設工作，能夠增強運動員和員工的凝聚力，更好的為體育比賽和體育活動服務，取得更好的競賽成績。同時，能夠促進行政管理工作效率的提升，對體育事業(yè)的發(fā)展大有裨益。

參考文獻

1、從管制轉向服務:中國政府的管理革命——中國行政管理改革30年周光輝;吉林大學社會科學學報2008-05-2489

2、推進行政管理體制改革:回顧總結與前瞻思路高小平;沈榮華;中國行政管理2006-01-0180

行政管理專業(yè)畢業(yè)論文范文二：指導檔案行政管理論文

摘要：對與檔案行政管理部門的同級政府具有行政隸屬關系或業(yè)務主管關系的單位納入指導的范圍，重指導重監(jiān)督;對沒有上述關系的單位納入法制監(jiān)督對象，重在監(jiān)督，非經(jīng)其本身同意不得主動指導;即使指導，這種指導僅僅限于檔案業(yè)務技術指導。

關鍵詞：行政管理;檔案

一、檔案行政管理部門指導的特征

《檔案法》第六條有明確規(guī)定，通過檔案行政管理部門的指導行為實施，通過作用指導的對象產(chǎn)生預期的效果得以實現(xiàn)。它具有下列特征：

1.指導是檔案行政管理部門的法定職責，是法律意志的體現(xiàn)，必須行使不得放棄，否則構成失職。

2.指導是一種行政行為，通過檔案行政管理部門及其工作人員的具體行為表現(xiàn)出來。這種行政行為與法制監(jiān)督行為雖然同屬于行政行為，但比后者缺乏程序性、要素性和約束力，作用的對象具有寬泛性的特征;不以國家的強制力保證其實施，不遵守指導行為一般情況下不會承擔法律責任，通常通過示范和引導的功能實現(xiàn)行政行為的所追求的效果。

3.指導以業(yè)務規(guī)則和技術規(guī)范為主要內(nèi)容，通常以檔案行政管理部門和主管部門的非法律的規(guī)范性文件、行業(yè)標準和通行的檔案學理論為主要依據(jù)。

4.在管理成本上指導以不加重作用對象負擔為原則。指導作為一種行政的行為是公權服務的體現(xiàn)，不得加重作用對象的經(jīng)濟負擔，否則喪失其服務功能，背離立法原意。

二、明確檔案行政管理部門指導的對象具有緊迫性

當前，不少基層檔案行政管理部門認為我國檔案實行的是集中統(tǒng)一，分級管理原則，毫無疑問，凡屬本行政區(qū)的檔案事務，都在本行政區(qū)檔案行政機關業(yè)務指導范圍之內(nèi)。這個職責是非常明確的。這個觀點存在具有法律基礎和現(xiàn)實基礎，但這個觀點是不正確不符合實踐的，必須拋棄!

1.《檔案法》第六條是高度抽象的概括，立法以來有關部門沒有進一步進行解釋和說明。具體理解與執(zhí)行的時候，由于地域不同、實際不同、知識結構不同，理解起來存在不同，執(zhí)行起來各異。從實踐來看，把本行政區(qū)域內(nèi)的檔事納入指導范圍是做不到的。硬性去做，指導就會流于形式，起不到良好的效果，就違背了立法的原意，這樣的指導有選擇的拋棄是最好的選擇。

2.從指導的性質(zhì)來看，這個觀點是不正確的。指導按照最高法院的司法解釋屬于不可訴的非行政強制行為，是沒有強制執(zhí)行力的。被指導對象可以接受也可以不接受指導，可以執(zhí)行指導意見也可以不執(zhí)行指導意見。檔案行政管理部門的制約措施有限。如果一味強求本行政區(qū)域內(nèi)的檔事納入指導這個面，那么指導的質(zhì)量就下降，與立法的原意提升整個社會的檔案事業(yè)的水平的立法原意是相違背的。3.從行政機關行使職權追求效率和社會利益最大化的目的來看，這個觀點是不正確的。檔案行政管理部門單純的指導行為對被指導對象并不能形成有效的約束，但是進行指導的時候仍然有其他的有力的因素影響的指導行為的執(zhí)行。這些有力因素的發(fā)生以被指導對象與檔案行政管理部門的同級政府存在行政隸屬關系或主管關系為前提。如果不存在這個前提，影響力大打折扣甚至為零。例如現(xiàn)在的非公經(jīng)濟，當?shù)卣疾贿M行行政上的指導而是進行法律意義上的監(jiān)管，檔案行政管理部門憑著法律的規(guī)定去指導經(jīng)營活動中一個小的檔案部分，這種影響力是極其有限的。為此將本行政區(qū)域內(nèi)的檔事納入指導的范圍違背了行政機關行使職權追求效率和社會利益最大化的目的。

4.從非公經(jīng)濟和社會組織存在的社會環(huán)境來看，這種觀點是錯誤的。非公經(jīng)濟和社會組織只要沒有違背法律的規(guī)定就可以自由存在和發(fā)展，它們的檔案是非公經(jīng)濟和社會組織存在的副產(chǎn)品，在法律允許的情況下它們可以自行處置和銷毀，它們的檔案工作如何開展只要不違背法律是他們自主的事情。檔案行政管理部門指導本質(zhì)上是一種干擾市場經(jīng)濟的行為!

5.站在歷史的角度以發(fā)展的眼光看，這種觀點是不正確的?！稒n案法》頒布實施的時候是1988年1月1日，距今已經(jīng)有26年，那個時候國有和集體企事業(yè)單位占絕對的主導地位。《檔案法》這樣的規(guī)定是符合實際情況的。而現(xiàn)在非公經(jīng)濟已經(jīng)占國民經(jīng)濟的主導地位，而事業(yè)單位正在進行改革，有些納入國家機關的序列，有些要改制為企業(yè)，客觀形勢已經(jīng)發(fā)生了重大變化，檔案行政管理部門的管理檔案事務的手段要根據(jù)形勢的變化而變化，如果死扣法律條文不變，將被時代所拋棄。

三、檔案行政管理指導的對象

檔案行政管理指導是行政機關(指依照法律的規(guī)定行使行政權力的單位，包括政府的行政機關和法律授權的組織)行政的一種，行政機關行政以存在行政隸屬關系或業(yè)務主管關系為原則，以法律明確規(guī)定為例外。例如檔案執(zhí)法行為以地域管轄為主，并不需要存在行政隸屬關系或業(yè)務主管關系。檔案行政管理部門代表當?shù)卣惺箼n案事業(yè)領域的行政管理權，行政的對象即管理的對象，管理對象應當滿足下列條件之一：

1.管理對象與檔案行政管理部門隸屬的政府存在行政隸屬關系或業(yè)務主管關系;

2.管理對象與檔案行政管理部門隸屬的政府存在行政隸屬關系或業(yè)務主管關系的部門存在在行政隸屬關系或業(yè)務主管關系。比如省檔案局對市國土局進行業(yè)務指導。省檔案局與市國土局沒有行政上的隸屬關系也不存業(yè)務主管關系，但是省政府與市政府存在行政隸屬關系，市國土局與市政府存在行政隸屬關系，此時市國土局就成為省檔案局的管理對象。

3.與檔案行政管理部門存在行政隸屬關系或業(yè)務主管關系。筆者認為不是管理對象的單位或個人檔案行政管理部門不能去指導，這是一種越權行政，無效行為。檔案行政管理部門對上列三種關系部門除非法律授權，否則指導是一種非法行為，都會構成職權的濫用(積極的濫用如提升檔案水平，消極的濫用借指導謀取部門利益)。非國有經(jīng)濟單位社會組織和個人的檔案不得納入指導的范圍。例如村委會與鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府明確由《村民委員會組織法》定位為一種指導關系。村委會是群眾自治組織，與鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府并沒有行政隸屬關系與業(yè)務主管關系。對與檔案行政管理部門的同級政府具有行政隸屬關系或業(yè)務主管關系的單位納入指導的范圍，重指導重監(jiān)督;對沒有上述關系的單位納入法制監(jiān)督對象，重在監(jiān)督，非經(jīng)其本身同意不得主動指導;即使指導，這種指導僅僅限于檔案業(yè)務技術指導。

參考文獻

1、公共價值管理:西方公共行政學理論的新發(fā)展馬亭亭;唐興霖;行政論壇2014-12-15 14:346

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