企業(yè)新產(chǎn)品發(fā)布網(wǎng)
很多人或許遇到這樣的困惑：老板是個(gè)白癡，360問答他懶洋洋地待在紅木辦公桌后面，就能拿高薪；而我才華橫溢，卻無人垂青，這都是后食議息占為什么？
這種現(xiàn)象大量存在，有其必然性嗎？英國(guó)《金融時(shí)直斯縮舉舉蘇圓爾倒報(bào)》最受歡迎的專欄作家蒂姆·哈福德在《誰賺走了你的薪水？》一書中給出答案，他用經(jīng)濟(jì)學(xué)原理告訴我們，這還是一種必然現(xiàn)象呢。
從三個(gè)方面來理解這種必然性。
首先要明確的是：老板們不太可能，也非常難按照員工真正季促解著須應(yīng)得的標(biāo)準(zhǔn)付工錢。
假設(shè)你是營(yíng)檢一家老板，你也許會(huì)想，誰更有天賦，誰更誠(chéng)實(shí)，誰工作更努力，就付給他更多的薪水。答于重負(fù)病拿衡但是，天賦、誠(chéng)實(shí)、努力，其實(shí)是一個(gè)抽象概念，很難衡量，因此老板們很難按照員工真正應(yīng)得的標(biāo)準(zhǔn)付工錢。
作者蒂姆·哈福德舉例說，像圖書作者，或者擋風(fēng)玻璃的安裝工人比較容易用業(yè)績(jī)工資，但是，大多數(shù)工作考核業(yè)績(jī)都不容易。
比如審計(jì)員的工作，難道貨劉稱居鐘老友派第二個(gè)審計(jì)員查第一個(gè)，第三個(gè)審查第二個(gè)的工作嗎。就算是擋風(fēng)玻璃的安裝工人，如果計(jì)件算離研軍球工資，安裝后的質(zhì)迫改輪熱量如何，也會(huì)衍生出不少考核找的問題來。
這就遇到問題了，第二個(gè)因素便也顯現(xiàn)出來了。
第二個(gè)因素是公司的激勵(lì)政策，激勵(lì)政策不僅鼓勵(lì)敬業(yè)奉獻(xiàn)，也鼓勵(lì)鉤心斗角。
業(yè)績(jī)無法考核，理性影價(jià)決斤徑述段衡的老板們會(huì)嘗試以合同之外的辦法來獎(jiǎng)勵(lì)最優(yōu)秀的員工。合同中可能就會(huì)出現(xiàn)“表現(xiàn)出色”將獲得獎(jiǎng)勵(lì)這類領(lǐng)治相字眼?？傊?，我們很大薪酬的部分，全憑借老板的判斷力。
但老板或者上司的承諾怎么讓員工確信呢。一場(chǎng)薪酬錦標(biāo)賽開始了。作者用錦標(biāo)賽理論來解釋大多公司的薪酬激勵(lì)政策。
大意是這樣的革華章，拿網(wǎng)球錦標(biāo)賽作為案例。我們并不能說清楚羅杰·費(fèi)德勒與約翰·麥肯羅兩位網(wǎng)球運(yùn)動(dòng)員誰更優(yōu)秀，但誰能拿到錦標(biāo)賽的思若時(shí)間州述胡院陸?yīng)劷鹉?。只需要看誰能在比賽中擊敗對(duì)手，就能獲得這份獎(jiǎng)金，而不是看誰打得是否用心，是否好看、精彩。
經(jīng)理人鼓勵(lì)員工在業(yè)績(jī)上超急回背師左接況映過自己的同事，只有兩條路可走：或者自己做一份偉大的事業(yè)，或者保證同事們助友茶刑拿壓楊也移幾業(yè)績(jī)都不好。
錦標(biāo)賽掌易川模不僅鼓勵(lì)敬業(yè)奉獻(xiàn)又黃陸號(hào)愿告汽免晶福東，也鼓勵(lì)鉤心斗角。
第三個(gè)原因是，CEO的薪水可能與這名CEO做的任何決策都完全無關(guān)。
知名經(jīng)濟(jì)學(xué)家詹森和墨菲，在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表一篇專門研究CEO工資的論文，其結(jié)果是，不管從哪個(gè)角度分析，CEO的業(yè)績(jī)薪酬都實(shí)在微不足道。
“錦標(biāo)賽理論”衍生出這樣的后果是：只要你看上去比你的同事差距越大，你能拿到的獎(jiǎng)金就越多，而這種差距在很多公司往往只體現(xiàn)在職位級(jí)別上。最后形成的結(jié)果是：老板們瘋狂給自己發(fā)獎(jiǎng)金。
錦標(biāo)賽理論還包含了一層可惡的意思：老板的收入越是高得離譜，他為賺這筆錢付出的辛苦越少，員工受到的激勵(lì)就越大。員工的目標(biāo)就是做到老板的位置上，因?yàn)橹挥羞@時(shí)，員工才能擁有老板所擁有的東西。
錦標(biāo)賽理論的創(chuàng)立者之一，經(jīng)濟(jì)學(xué)家埃德·拉齊爾曾說：副總裁的薪水是副總本人的工作動(dòng)力，更是那些副總們助理們工作的動(dòng)力。這也說明，CEO的薪水可能與這名CEO做的任何決策都完全無關(guān)。
還有一個(gè)工資相差懸殊的原因。公司老板很難得到約束。
對(duì)于公司底層的員工，通常很容易找到其它辦法來約束他們的工作表現(xiàn)。但若想約束CEO，難上加難。一來，因?yàn)镃EO已經(jīng)贏了這場(chǎng)公司錦標(biāo)賽，其二，CEO的業(yè)績(jī)尤其難于衡量，假如很輕松就能看出需要做哪些決策，誰還專門請(qǐng)CEO做決策人。
通過以上四個(gè)方面的分析，你我都明白了，按照經(jīng)濟(jì)學(xué)——理性人對(duì)激勵(lì)做出反應(yīng)這一原理，老板們拿著高薪?jīng)]有任何借口，是一種必然。
《誰賺走了你的薪水》是一本闡述經(jīng)濟(jì)學(xué)原理的輕松讀物，它不僅講薪水，也講住房、生活費(fèi)用，離婚率這類的大眾經(jīng)常遇到的問題。從經(jīng)濟(jì)學(xué)原理闡述薪水這一章節(jié)來看，至少給我們以下啟示：
1、經(jīng)濟(jì)學(xué)家告訴我們，所有現(xiàn)象背后都有合理的邏輯。同時(shí)作者又提醒說：他從來不認(rèn)為世界是公平的。
老板收入高得那么離譜，你象耕牛一樣辛勤工作卻只得一點(diǎn)點(diǎn)報(bào)酬。雇主招聘總是戴著有色眼鏡，這里都沒有公平。
2、加入公司錦標(biāo)賽。
經(jīng)濟(jì)學(xué)原理鼓勵(lì)你加入公司錦標(biāo)賽，只有職位越來越高，把你的身邊同事一個(gè)個(gè)打敗，你才有可能獲得高薪。
因?yàn)楣べY分配很大程度還是老板們主觀的決策，如果要讓主管們主動(dòng)認(rèn)可你的真誠(chéng)，勤奮，創(chuàng)造佳績(jī)，還可能需要在創(chuàng)造成績(jī)的同時(shí)，多懂得些公司政治技巧，這樣在分配獎(jiǎng)金的時(shí)候，你的那一份才可能更厚實(shí)些。
3、買股票時(shí)，最好找到至少有一位“重量級(jí)”股東的公司股票。
大公司CEO主要報(bào)酬很大一部分在于股票期權(quán)，不要以為那些老板們?cè)诠善毕碌鴷r(shí)會(huì)損失慘重，更多通行的做法是，當(dāng)公司股票下跌的時(shí)候，公司往往能把期權(quán)里約定的價(jià)格往下調(diào)。本來規(guī)定按每股100美元買賣，期權(quán)一經(jīng)修改，就變成了每股50美元。
作者認(rèn)為，現(xiàn)實(shí)很多公司的情況是股東們的錢一點(diǎn)點(diǎn)流向經(jīng)理人的口袋里。股東渙散是上市公司的本質(zhì)特征，很難真正聯(lián)合起來。所以，買股票的時(shí)候，最好找到至少有一位“重量級(jí)”股東的公司股票，因?yàn)檫@種情形能更好解決CEO利用偽裝賺大錢的方法。
《誰賺走了你的薪水》[英]蒂姆·哈福德 著 中信出版社2008年11月
（?世界經(jīng)理人）
