近日，財政部下發(fā)了《財政部關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)國有金融企業(yè)財務(wù)管理的通知》（下稱《通知》），強(qiáng)調(diào)了國有金融企業(yè)的薪酬分配結(jié)構(gòu)，未來將更多向一線人員傾斜。

在此基礎(chǔ)上，高管及風(fēng)控相關(guān)人員的薪酬將受到一定約束，包括限制基礎(chǔ)薪酬占比、績效薪酬遞延支付等。《通知》還提出，要求國有金融企業(yè)樹立“過緊日子”的思想。

受訪專家及業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，這并非一份單純的“限薪令”，而是體現(xiàn)了引導(dǎo)金融企業(yè)建立穩(wěn)健薪酬激勵機(jī)制、強(qiáng)調(diào)對風(fēng)險的把控和建立健全規(guī)范化制度體系的導(dǎo)向。

據(jù)國家統(tǒng)計局?jǐn)?shù)據(jù)顯示，城鎮(zhèn)非私營單位中，2021年金融業(yè)以150843元的年平均工資在各行業(yè)中位列第三、增速位列第二。

分配向一線人員傾斜

《通知》要求，積極優(yōu)化內(nèi)部收入分配結(jié)構(gòu)，科學(xué)設(shè)計薪酬體系，合理控制崗位分配級差。

具體而言，金融企業(yè)應(yīng)當(dāng)主動優(yōu)化內(nèi)部收入分配結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮工資薪酬的正向激勵作用，并提出“兩個不高于”的要求，即總部職工平均工資增幅原則上應(yīng)低于本企業(yè)在崗職工平均工資增幅，中高級管理崗位人員平均工資增幅原則上不高于本企業(yè)在崗職工平均工資增幅。

同時，金融企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理控制崗位分配級差，充分調(diào)動一線員工、基層員工的積極性，有效平衡好領(lǐng)導(dǎo)班子、中層干部和基層員工的收入分配關(guān)系，對于總部職工平均工資明顯高于本企業(yè)在崗職工平均工資的，其年度工資總額要進(jìn)一步加大向一線員工、基層員工傾斜力度。

一位證券從業(yè)人士告訴新京報記者，一般來說，國有金融機(jī)構(gòu)總部和分公司等的薪資差距比較大，特別是底薪部分，拿應(yīng)屆生來說，總部員工每月底薪在萬元左右，但在分公司或營業(yè)部可能只有幾千元。

在他看來，《通知》的要求有“削峰填谷”的意味，強(qiáng)調(diào)向一線人員傾斜，是更加科學(xué)、更能激發(fā)員工積極性的分配方式，更重要的是要看各機(jī)構(gòu)如何落實，這需要監(jiān)管層面盡快出臺更為明確的規(guī)范細(xì)則，從而減少機(jī)構(gòu)可操作的空間，如果機(jī)構(gòu)巧立名目或者搞變通，那么也很難達(dá)到政策預(yù)期的效果。這位證券從業(yè)人員曾親歷過一次所謂行業(yè)漲薪，據(jù)他了解，在那次漲薪中，部分一線人員僅漲不足千元。

此外，《通知》還要求，金融企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)肅分配紀(jì)律，嚴(yán)格清理規(guī)范工資外收入，將所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何津貼、補(bǔ)貼等工資性支出。

約束高管和風(fēng)控人員薪酬

在向一線人員傾斜的基礎(chǔ)上，《通知》要求，對于高級管理人員及對風(fēng)險有直接或重要影響崗位的員工，基本薪酬一般不高于薪酬總額的35%，績效薪酬的40%以上應(yīng)當(dāng)采取延期支付方式，延期支付期限一般不少于3年。

前述業(yè)內(nèi)人士對新京報記者表示，一般來說，金融企業(yè)各業(yè)務(wù)條線都有分管領(lǐng)導(dǎo)，一般是公司副總經(jīng)理；對風(fēng)險有直接或重要影響的崗位則通常在風(fēng)控部門或存續(xù)期管理部門，《通知》中提及的大致就是這幾類及以上級別人員。

在他看來，35%和40%這兩個數(shù)字值得關(guān)注。這兩個限制比例實際上更加強(qiáng)調(diào)對風(fēng)險的管理，而非單純“限薪”。

他認(rèn)為，降低基本薪酬的比例，績效薪酬實行遞延支付方式，遞延期不少于3年，實際上就是用薪酬來約束相關(guān)人員的行為，避免一些人為了高額回報鋌而走險，給公司造成重大風(fēng)險損失。

“簡單點說，就是一個項目你至少要管3年，中間出了問題，你就拿不到績效，甚至還得追回績效?！痹摌I(yè)內(nèi)人士表示。

記者詢問多位業(yè)內(nèi)人士獲知，券商遞延薪酬已經(jīng)實行多年，遞延年限大多為3年，但是遞延比例因公司、職級、業(yè)務(wù)內(nèi)容等有所不同。一般來說，職級越高，責(zé)任越大，當(dāng)年所發(fā)的薪金占比越低，延期支付部分占比越高。

華夏新供給經(jīng)濟(jì)學(xué)研究院創(chuàng)始院長、中國財政科學(xué)研究院研究員賈康也有此觀點，他表示，雖然規(guī)定了兩個限制比例，但是對薪酬總額沒有明確規(guī)定；有了相對數(shù)的量值，但分子分母的具體情況在各個企業(yè)、機(jī)構(gòu)中可能差異甚大，絕對數(shù)的結(jié)果也可能大不相同；僅強(qiáng)調(diào)向一線人員傾斜，具體執(zhí)行中存在模糊地帶。

《通知》同時明確了追責(zé)追薪機(jī)制，高管或風(fēng)控相關(guān)人員造成企業(yè)重大違法違規(guī)或重大風(fēng)險損失的，將被追回期限內(nèi)已發(fā)放的部分或全部績效薪酬，并停止支付未支付部分或全部薪酬。離職或退休人員同樣適用。

前述業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，薪酬遞延一定程度上控制了風(fēng)險，但也要注重對相關(guān)人員權(quán)益的保護(hù)。比如，離職員工是否還能拿到未支付的遞延報酬，在這個問題上，員工是弱勢的?！叭绻径x這個項目存在風(fēng)險，那你就拿不到錢了。”

曾因高薪被“點名”

中國證券業(yè)協(xié)會（下稱“中證協(xié)”）數(shù)據(jù)顯示，全行業(yè)140家證券公司2021年實現(xiàn)營收5024億元，同比增長12%，實現(xiàn)凈利潤1911億元，同比增長21.3%。

伴隨著業(yè)績的快速增長，近些年券商高薪話題頻繁進(jìn)入公眾視野，引發(fā)社會討論。2021年4月1日，《經(jīng)濟(jì)日報》刊文點名中金公司，指其人均月薪10萬損害股民利益。

文章指出，中金公司去年拿出108.31億花在員工薪酬福利上，分紅僅8.69億，員工薪酬福利金額是分紅的12.46倍。

文章稱，公司業(yè)績增速明顯，員工薪酬水漲船高無可厚非，是正向激勵員工的一種方式。但拿出分紅12倍的錢分配給員工，中金公司置股東以至眾多小股民于何地？文章認(rèn)為，員工利益與股東利益對于公司而言，經(jīng)常是天平的兩端，如何平衡十分重要。但不能采取過度有損于一邊以實現(xiàn)任意傾斜向另一邊的方式。人均月薪近10萬元，不僅對中金公司長遠(yuǎn)發(fā)展不利，而且有損社會公平。

面對爭議，今年1月，一則券商《固定收益融資部員工社會行為準(zhǔn)則（試行版）》流傳于網(wǎng)絡(luò)。這份600多字的行為準(zhǔn)則要求，不允許開100萬以上的豪華車、戴15萬以上的高檔手表、使用5萬以上的高檔包；不允許在使用社交軟件、社交平臺（公開媒體，包括朋友圈、抖音、小紅書等）時發(fā)工資、獎金等截圖或具體金額等。

實際上，為國有金融企業(yè)薪酬制度“定規(guī)矩”可以追溯到2008年，財政部曾連續(xù)發(fā)文，為國有金融企業(yè)薪酬制度帶上多個“緊箍咒”。

但是，與金融業(yè)“老大哥”——銀行業(yè)于2010年就發(fā)布了商業(yè)銀行的薪酬指引相比，針對證券行業(yè)的薪酬指引長期空白。2021年以來，證監(jiān)會連續(xù)發(fā)文，要求券商對薪酬收入建立長期有效的激勵機(jī)制，強(qiáng)調(diào)不能與所做項目直接掛鉤。

2021年11月，福建省屬國有金融機(jī)構(gòu)——華福證券被出具警示函，這是國內(nèi)券商首次因投行薪酬激勵機(jī)制不合規(guī)而受到處罰。警示函提到，業(yè)務(wù)人員績效獎金主要與承做項目收入掛鉤，未考慮專業(yè)勝任能力、合規(guī)情況等因素。

今年5月13日，中證協(xié)發(fā)布《證券公司建立穩(wěn)健薪酬制度指引》（下稱《指引》），至此，證券行業(yè)薪酬新規(guī)范終于問世?！吨敢饭?章節(jié)、25條內(nèi)容，對過度激勵、薪酬遞延、薪酬與項目“脫鉤”等問題作出規(guī)范。

值得注意的是，在《指引》發(fā)布前，中證協(xié)曾于今年1月向券商下發(fā)有關(guān)薪酬制度的調(diào)研通知，其中提到，健全合理的薪酬激勵機(jī)制是公司穩(wěn)定健康發(fā)展的必要保障，同時也是促進(jìn)行業(yè)高質(zhì)量發(fā)展和防范化解金融風(fēng)險的重要基礎(chǔ)。

專家：高管限薪仍有問題待解決

“這里面還有很多問題要解決?！辟Z康認(rèn)為，國有金融企業(yè)的高管限薪應(yīng)該分類推進(jìn)，一類是組織部門認(rèn)定的高管，不是在競爭中產(chǎn)生的，而是按照特定的組織規(guī)則任命的；另一類是前些年在推進(jìn)與市場接軌過程中，在全社會公開招聘、通過企業(yè)家、高級經(jīng)理人市場競爭產(chǎn)生的國有企業(yè)高管。

賈康認(rèn)為，對前一類高管進(jìn)行限薪比較容易理解，組織部門對其工作與收入情況會有一套“體制內(nèi)”的考量標(biāo)準(zhǔn)；但是對后一類通過人才市場競爭產(chǎn)生的高管，其收入原則上也應(yīng)該隨行就市，提供與其人力資本價值相匹配的收入，否則整個機(jī)制的設(shè)計就會陷入悖論，執(zhí)行起來很“別扭”。

“這里面又會產(chǎn)生一個新的問題，總是雙軌并行，也不是好辦法，兩類高管同處一個班子，但收入差距過大，會對金融企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展帶來不利影響。”

賈康認(rèn)為，大的改革方向應(yīng)該是更多地讓后一種軌道起作用，即建立現(xiàn)代企業(yè)制度，通過競爭機(jī)制挑選高管，按照市場機(jī)制對他們的薪酬加以規(guī)范。組織任命的高管，主要落到一些需特殊處理的情況和事項上。

賈康表示，從近些年的情況看，無論是兩軌劃分還是兩軌逐漸走向并軌，都尚不清晰，作為制定高管薪酬規(guī)則的大前提，其復(fù)雜性得在配套改革、創(chuàng)新發(fā)展中進(jìn)一步探討。

新京報記者 姜慧梓

編輯 張樹婧 校對 陳荻雁