勞動報記者 陳寧

近日，騰訊發(fā)布內部郵件宣布薪酬調整規(guī)則，其中包括未來騰訊將不再單獨針對職級晉升做即時的薪酬調整。此消息一出，便引起廣泛關注，有網(wǎng)友表示，對于一家龍頭互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)而言，“升職不加薪”是否意味著責任增加了，但福利待遇減少了？對此，你怎么看？

觀點一 升職不加薪不違反勞動法

“升職加薪”仿佛是孿生兄弟，職場人往往已經(jīng)形成了升職必然加薪的觀念。但是現(xiàn)實職場中，似乎并不是這么一回事，升職不加薪的例子也不在少數(shù)。那么，升職不加薪是否違反勞動法？

實際上，是否違法取決于勞動合同是否有相關約定。如果有約定，按約定進行。如果沒有約定，法律沒有規(guī)定升職必須加薪。

關于漲工資，雖然國家也會在這方面作出一些相應的政策規(guī)定，但根據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，很多時候是針對公務員、事業(yè)單位工作人員或者國有企業(yè)、單位員工作出的。到現(xiàn)在為止，其實并沒有針對私企員工漲工資作出相應的規(guī)定，換言之私企員工若要想漲工資的話，其實主要還是依據(jù)企業(yè)內部的漲薪機制，對此法律沒有過多干預。

觀點二 背后是企業(yè)用經(jīng)濟手段優(yōu)化員工

升職不加薪的情況在部分私企里出現(xiàn)較多，但在此次騰訊宣布薪酬制度改革后，這一條卻引起了嘩然。究其原因，是因為騰訊所處的行業(yè)地位，以及原本被貼上的高薪企業(yè)標簽，讓職場人看到了這樣一個信號：對于有經(jīng)營壓力的企業(yè)而言，相比直接裁員這樣簡單粗暴的行政手段，通過調試性的薪酬改革，用經(jīng)濟手段自然調配員工的去留，是否是企業(yè)的一種“緩兵之計”？

“之前的職級薪資體系，雖然有一定的區(qū)域浮動，但加薪大體上都是固定的，到哪個等級拿多少薪酬，員工能算得出來，這是很多互聯(lián)網(wǎng)大廠員工一直以來養(yǎng)成的習慣”，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)從業(yè)者丁小姐指出，但以后騰訊要加薪，必然和績效強相關。晉升不調薪，結合業(yè)績等進行綜合評價，但丁小姐質疑，如何對每個人的業(yè)績等因素進行綜合評價呢？

她透露，以她所在的企業(yè)為例，業(yè)績最多只能精確到部門，根本沒辦法精確到個人貢獻的評定上。因此，從“升職加薪”轉變?yōu)椤翱冃Ъ有健?，從如今的業(yè)績考核機制上很難展開操作。因此，她認為，這個角度也能側面證明，升職卻不加薪，大多為企業(yè)降本增效的一種手段。

觀點三 升職的隱性價值更大

通常來講，職場里的升職加薪，都是同步且呈正比，但有時也會出現(xiàn)相分離的情況。從企業(yè)角度來講，這涉及用人策略、薪酬制度等一系列復雜的管理手段，但對于個人而言，當升職和加薪不能兼得時，該如何看待這一問題？

有觀點認為，在職場上，升職的內在價值要比眼前的加薪要重要得多。升職就意味著你將會有更多的機會，更大的視野和潛在的福利。比如分紅補貼、學習交流，基本都是在晉升到管理層后才有機會獲得。與此同時，職位的晉升，也意味著你可能擁有調配資源的權利和做決策的權利。職位的提升還可以有效的接觸到外部資源，外部資源和內部人員的協(xié)調，自己的可操作性空間較大。

這一觀點指出，職場上，責、權、利，從來都是有先后順序的。先擔責，再授權，最后獲利。相對于小幅度的加薪來看，升職之后能夠帶來的隱性價值會更大。此外，也許當下不能馬上享受到晉升帶來的薪酬變化，但這不意味著白晉升了，晉升的價值會在下次薪酬回顧時體現(xiàn)出來，漲薪機會更大或者漲幅更大。